河南新市民：第十一篇章劳动法律（一百八十五）产假期间回来上班，能拿双份工资吗？

孙小红于2018年8月15日入职深圳某公司担任报关员，月工资5500元。

2019年8月5日，孙小红开始休产假，2019年8月25日，生产一女婴。根据广东省的生育政策，孙小红一共可休产假（含奖励假、难产假）共208天。

孙小红休了90天产假后于2019年11月3日回公司正常工作，公司按照月工资5500元足额支付了2019年11月3日之后正常工作时间的工资。

公司未支付孙小红2019年8月5日至2019年11月2日期间的工资，但公司已将社保部门报销的生育津贴10012.29元足额支付了孙小红。

孙小红申请仲裁要求公司支付2019年8月5日至2020年2月28日产假工资42585.41元，仲裁委裁决公司支付2019年8月5日至2019年11月2日期间的工资6298.05元（小编注：应得工资与生育津贴之间的差额）。

孙小红不服，向法院起诉，理由如下：

根据法律规定，我应享有产假208天，但我实际只休产假90天，因此2019年11月3日至2020年2月28日属于我的加班时间，公司应支付我2019年8月5日至2020年2月28日期间的工资42585.41元。

公司抗辩理由如下：

公司已将生育津贴10012.29元足额支付孙小红，孙小红自2019年11月3日起正常回公司工作，公司亦已足额支付其工资。孙小红已休完产假，若公司需另行支付其产假工资，实际上形成了领取双重工资的情形。产假工资与生育津贴性质是基于劳动者需要暂停工作接受治疗、休息，如劳动者在此期间已开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，已不符合领取生育津贴的条件，企业根据劳动者提供的劳动支付工资即可，实际工作的工资与产假津贴在此情况下不可兼得。

法院经审理认为：

本案双方当事人争议的焦点在于作为员工的孙小红在国家规定的产假期间工作，用人单位除向孙小红支付工资之外，是否还须另向支付产假工资？

本院认为，用人单位支付的产假工资的法律性质，在于确保女职工在生产期间的正常收入不低于其平时劳动期间的水平，因此在孙小红在产假未休满之前到公司上班而公司已足额支付其工资的情形下，除非双方当事人另有约定，公司无须另行向其支付产假工资，其理由与发生工伤的劳动者在停工留薪期间到用人单位工作，用人单位无须在已支付的工资之外另行支付停工留薪期工资一致。对孙小红要求公司另行支付2019年11月3日至2020年2月28日期间产假工资的请求，本院不予支持。

2019年8月5日至2019年11月2日之间的产假工资，仲裁裁决按孙小红的工资计算之后，与孙小红已领取的生育津贴抵扣并裁决公司支付了相应差额6298.05元，其计算结果正确，本院予以确认。

综上所述，法院判决如下：驳回孙小红孙小红全部诉讼请求。

案号：（2020）粤0307民初27143号（当事人系化名）

小编按：关于本案涉及到的问题，实务中亦有裁审机关出台过类似意见可供参考：

《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》

16.停工留薪期内、产假期间内劳动者继续上班，用人单位已支付工作期间相应的工资，劳动者要求用人单位支付停工留薪期工资、产假津贴的，是否支持？

劳动者享受停工留薪期工资、产假津贴的前提是因工伤、生育需要暂停工作接受治疗、休息，如果职工在此期间已经开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，不符合享受停工留薪期、生育津贴的条件。用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可；但其工资低于停工留薪期工资、生育津贴的，用人单位应补足，即实际工作的工资与停工留薪期工资（产假津贴）不可兼得，两者采取就高不就低的原则。但劳动者有证据证明用人单位要求劳动者恢复工作的除外。

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编辑：河南省新市民文化交流中心 梁永智