考核居于末位等次，并不等同于“不能胜任工作”。
不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不可据此单方解除劳动合同。
小王入职某公司销售岗位，基本工资每月3840元。
公司内部的《员工绩效管理办法》规定：
员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。
S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。
刚开始，小王在分销科工作，后因分销科解散，又内部转岗到了华东地区工作，工作内容依然是销售。
2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，小王的绩效考核结果都是C2。
公司认为小王不能胜任工作，且转岗后还是不能胜任工作，因此选择在支付部分经济补偿金的情况下解除劳动合同。
小王不服，离职后不久便提起了劳动仲裁。
同年10月，仲裁委判决公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
同年11月，公司诉至法院，认为其不存在违法解除劳动合同的行为，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
最终法院审理后，没有支持公司的主张。
理由是公司以小王不能胜任工作为理由解除劳动合同就负有举证责任。
也就是说，公司应该拿出证据证明小王不能胜任工作。
根据公司内部的《员工绩效管理办法》规定“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”。
所以，小王考核结果为C2并不等同于“不能胜任工作”。
另外，小王在职期间虽然经历了一次调岗，但调岗的根本原因是分销科解散，也不能证明小王系因不能胜任工作而转岗。
因此，公司主张小王不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形。
应当依法向小王支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
如果各位打工人在工作中也遇到用人单位以绩效不理想为由解除劳动合同的情况，可从以下3个方向质疑其辞退行为是否合法：
1.绩效制度是否公开、透明、可量化。
《员工绩效末位淘汰制度》涉及劳动者切身利益，实施之前依法应该经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，同时还要公示或者告知劳动者。
2.用人单位是否有证据证明你的绩效考核不达标。
3.绩效不达标后，用人单位是否有提供培训或者调岗。
由于是用人单位要以不能胜任工作为由解除劳动合同，所以上述3条的举证责任其实在公司这边。
若真走到劳动仲裁这步，打工人只需提出质疑即可。
需要注意的是，谈话时一定要记得录音哦！
同时，阿政也提醒用人单位：
《劳动法》《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
用人单位在行使劳动合同的单方解除权时，要事先合规审查，从严把控适用条件。
同时在制定涉及劳动者切身利益的制度，决定相关重大事项时，务必严格遵循民主议定、公示和告知程序。
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