可复制的领导力2：迭代机械态思维为生物态思维

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。英国作家狄更斯在《双城记》中的这句话，用来形容当下的“互联网+”时代貌似很贴切。

互联网既无限放大了个人的能力，同时也用最便捷的方式消灭了因为空间、信息不对等而导致的价格不透明现象，给了用户许多实惠，却也狠狠打击了实体经济。

樊登博士在新书《可复制的领导力2》中将当下称为疯狂世界。

在正常世界里，所有的事物都符合正态分布，出奇的、违反常规认知的事物不多，人的能力的上限和下限差距也不大，所有人都保持在离平均水平很近的位置上。

相对地，疯狂世界则完全相反，其中会出现各种匪夷所思的可能性，能力上下限的差距也十分大，我们甚至也可以认为在疯狂世界里根本不存在上限。

如何在这个疯狂世界中活下去、活得好、活得久？本书以启发的方式，为我们系统呈现了新环境下的新思维和新方法，创业者、管理者以及领导者非常有必要了解一下这些反常识的基本理论。

另外，那些总慨叹“相爱总是简单、相处太难”的父母也非常适合读此书，其中关于如何激发员工善意的章节，相信会对你跟孩子的相处起到举一反三的效果。

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构建生物态思维，让优秀的员工自己长出来

相比于《可复制的领导力》中所倡导的“让80%的人做到80分”，《可复制的领导力2》升级了新目标“让10%的人做到1万分，鼓励剩下90%的人向10%看齐”。

从期望提升整体素质，齐头并进、共同奋斗推进事物的进步，到打造超级个体，这是基于当下疯狂世界竞争规则所做出的调整。

书中写道：我们已经进入一个以疯狂世界为主导的时代，新时代的市场竞争是团队尖子与尖子的碰撞，先突破的团队就有抢占市场和客户的先机。

像是直播带货一哥李佳琦，他在2021年10月20日双十一预售直播的销售额高达106.53亿元，仅仅一个晚上就收获了很多公司一年都无法达成的战绩。

类似李佳琦这样“疯狂”的员工，具备“疯狂”的价值。

作者分析：在传统思维中，一家公司过于倚重某一个人是公司发展的畸形体现。但互联网思维告诉我们，合理地通过某一名员工或者一个团队来扩大公司的影响力和知名度，然后再跟上配套的基础设施，比如公司的经营体系、其他人才等，这种发展模式再正常不过。

释放“疯狂”员工的善意需要“疯狂”的办法，曾经是最强打工人的李佳琦，早已经成为背后团队美腕的合伙人。

众所周知，李佳琦并不是谁或者哪个机构教出来的，他在爆火之前已经默默地做了3年直播，是真正在市场中不断摔打、扎实长起来的口红一哥。

作为管理者，不妨为优秀的人热烈鼓掌，少对他们指示指点，将时间和精力用于向普通的人赋能。

小草浇不成大树，这句话很好地诠释了生物态，万物生长，就让小草长成小草，让大树成为大树。

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打造生物态组织的5种基本方法

对于打造生物态组织，书中提供了5种基本方法：

1.努力实现十倍好

2.增强反脆弱性

3.实践低风险创业

4.重视放权和试错

5.实现组织的自我成长

第一点，努力实现“十倍好”强调的不是某个具体的落地的标准，比如业绩、效率等，而是一种颠覆式的概念，是一个从0到1的过程。

惯性思维和“十倍好”思维是一对天敌，要做到“十倍好”，首先要消除惯性思维。

曾经籍籍无名，现在已经火爆全网的三顿半咖啡，带头颠覆了大众对速溶咖啡的刻板印象。

三顿半咖啡成立于2015年，通过超频萃取工艺，创新出超即溶小罐咖啡。

原来咖啡只能倒在热水里、还需要搅拌，而三顿半实现了3秒即溶于冷水、冰水和奶中，使客户随时随地就能享受到一杯高度还原、口味更接近现磨的咖啡。

加上它颜色鲜亮的迷你乐高式咖啡杯的包装、返航计划（即空罐回收可用于兑换咖啡或其他周边）、基于商务/旅游/运动等多场景下的营销……这些无不增加了粉丝的粘性，使得品牌积累了大批咖啡爱好者。

虽然我一次都没有参加过他们的返航计划，却并不影响我持续买它，像我一样的客户大有人在，难怪三顿半会连续几年成为双11、双12、618等大促活动时咖啡品类的销量冠军。

三顿半站在巨人雀巢的肩膀上创新，用即溶打败速溶，这算不上是从0到1的“十倍好”，却也符合书中所强调的生物态企业的三个典型特征：

1.不断地自我引用，也就是合理利用已有的经验，在经验的基础上更上一层楼。

2.穿越周期，它是企业生存的前提，没有生存其他的都是空谈。

3.反脆弱，穿越周期依靠的就是反脆弱，而反脆弱的一大重点就是投入感情，让自己，也带领着客户一起沉浸其中，共同推动幂次曲线。

除了“十倍好”，反脆弱、低风险创业、放权与试错、让组织自己长出来的方法及经典实践案例，都在书里了。

简而言之：尊重趋势、走近消费者，激活组织最主要的活性细胞即员工，使他们具有自主处理工作的能力，整个组织才会产生非凡的活性。

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构建生物态组织的4个技术工具

不仅有方法，书中还给出了构建生物态组织的4个技术工具，如下：

1.激发员工善意

2.培育批判性思维

3.让人才为我所用

4.掌握情境领导

管理大师德鲁克曾说过：管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。

作者说想要激发员工善意，最核心的抓手就是给他们终身成长的空间和可能性。换句话说，释放善意就是剔除员工僵硬的固定型思维，培养其成长型思维。

花开两生面，人生佛魔间。每个人都有AB面，好的管理者善于激发员工善良、阳光、积极进取的那一面，避免激发员工的邪恶面。

企业开工只是雇佣了一个人的8小时，当员工的善意被充分激发后，则是雇佣了他这一整个人。

一个全身心投入的人，会积极思考怎么能够把事情做到更好；而一个按部就班做事的人，往往只是想着怎么能够把事情做完。

成长型思维的人谋事，固定型思维的人谋生。

书中提醒管理者：管理的关键就是公司领导者的领导力，保证公司制度不会变得僵硬、刚性，以致束缚员工的行为和善意。与此同时，管理者要做到平衡公司的制度与优秀员工自我成长之间的关系，让他们看到努力奋斗的目标，也要让他们享受到奋斗的成果。

同为头部网红的李子柒，在2021年10月份曝出了与前东家杭州微念之间的恩怨，这正是由于没有分好钱而引发的轩然大波。在那一仗里没有赢家，网红、资方两败俱伤。

所谓激发善意，借用《知否》里一句经典台词就是：做人嘛，就是你疼疼别人，别人也会疼疼你。

写在最后

无论个体或团队，都需要柔性的生物态的思维和智慧

作者说：当局势和时代不断颠覆时，对常识最大的尊重就是紧跟变化，持续获取新的知识和理解，做出全新的符合时代需求的判断。

社会更迭，四季交替，无论个体或团队，趋势永远是最大的赛道！我们唯有紧跟时代变化，顺势而为才不会被淘汰，乘势而进才有机会立于潮头。

管理者不妨尝试着把刘邦的那句“这件事该怎么办呢”也变成自己的口头禅，给谋臣、将领们以足够的发挥空间，说不定你就打造了张良、陈平、萧何、韩信等一干能够运筹帷幄、决胜千里的人才梯队呢？