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前言
移动互联网时代，“996”、“715”的工作制度屡见不鲜，企业超时加班问题严重，受到了社会各界的广泛关注。根据《劳动法》的规定，我国劳动者适用每周平均工作时间不超过44小时的工时制度，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。现实中，作为劳动者往往只有打卡记录作为加班的依据，那仅仅有打卡记录能认定劳动者存在加班的事实吗？因此，本文结合实际案例探究如何认定劳动者存在加班的情况。
案例
小王系甲上市公司的员工，2019年8月进入甲公司工作，岗位为设计师，双方签订了劳动合同，合同约定：“在公司规定的工作时间之外，乙方（劳动者）因完成工作任务的需要，确需加班的，应按公司流程进行加班申请，经所管辖负责人（总监及以上级别）批准后，方视为加班，享受加班待遇。加班时间以实际发生的时间为准。”2021年4月，小王向甲公司提出离职，原因是不满甲公司每个月调休一天的工作制度，以及公司从未发放过加班工资。
小王向当地劳动仲裁委提交了钉钉打卡记录、劳动合同以及工资单明细用于证明甲公司要求员工加班的事实。钉钉打卡记录显示小王每天上下班打卡时间是早上9点之前，晚上6点之后，一周六天，每周二休息。在某些时间段有连续晚上9点下班打卡的记录。小王向劳动仲裁委主张：1、确认双方存在劳动关系；2、甲公司向小王支付高温补贴和加班费总计五万余元。
仲裁委认定
仲裁委受理该案后认定其存在劳动纠纷，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
本案中，双方在劳动合同中明确约定加班需经审批，且如对工资有异议应当在五日内书面提出。申请人主张工作期间延时加班135小时、休息日加班78天、法定节假日加班21天，但未能就加班事实的存在提供相应证据，也未能举证证明被申请人掌握其加班事实存在的证据，应当承担不利后果。因此，对于申请人主张的加班工资，本委不予支持。
法律评析
《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”在实务中，劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会先审查用人单位的规章制度。在规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，应要求劳动者对加班经过批准及加班工作的内容进行举证。如果劳动者仅提供打卡记录证明其加班的，一般不予支持。因此，劳动者在签订劳动合同以及员工手册时，应当注意是否有加班审批条款，如果存在此类条款，在劳动过程中，存在加班应当及时询问管理人员加班流程，保存好相关证据，以此来维护自身的合法权益。
文章来源：北京市京师（无锡）律所实务 陈文俊
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