智仁专刊 | 2021年度浙江省劳动争议纠纷数据分析报告

一分析报告数据来源

时间：2021年1月1日至2021年12月31日

案例来源：alpha数据库

案由：劳动争议

地域：浙江省

案件数量：6319件

数据采集时间：2022年3月1日

整理人：管鲍断金团队

致力于以“用管理思维解决法律问题，用法律工具弥补管理缺陷”的服务理念，以“双接口服务”模式为企业提供法律服务。多年的团队化服务形成了 “双接口、承诺服务、产品化”的服务体系和以“安全、成本、文化和细节”为圆点构建企业用工管理的圆锥体法律风险管理目标体系，为企事业用工管理体系建设确立了理论指导和工具指引。

致力于公司的用工优化、人才护航、商业秘密保护、竞业限制、离职谈判、裁员计划、薪酬体系、高管保护、应收款管理、社保合规、财富管理和法律顾问等。

综述：

“劳动争议”一直都是社会各界关注的热点问题，随着社会经济的不断发展，各式企业的数量和劳动者的数量也持续居高不下，随之而来的劳动争议案件的数量也在不断的提高，且影响广度和范围都在不断扩大、加宽。现如今，如何构建新型和谐劳动关系已经成为了当前社会上亟待解决的新要求和新挑战，对此，本分析报告总结2021年度浙江省劳动争议纠纷的审理情况，以期为企业提供有针对性的风险防控。

二检索结果可视化

（一）案件数量

本次检索获取了浙江省内的劳动争议自2021年1月1日至2021年12月31日共6319篇裁判文书。

从上方的月份分布可以看到，2021年度1-4月劳动争议案件数量最多，这与每年的年末年初是员工入职、离职的高峰期有关。5月、6月的案件数量为一年内最低，后案件数量呈波动上升的态势。

（二）地域分布

宁波、杭州、绍兴、台州地区劳动争议案件数量占全省案件总量的65%左右，远高于其他地区，金华、湖州、嘉兴、温州、丽水、衢州、舟山地区案件数量较少，七地数量之和占全省案件数量的35% 左右。

（三）案由分布

从上面的案由分类情况可以看到，劳动争议当前最主要的案由是一级案由，有4355件，占一半以上，这与劳动争议案件涉及的诉讼请求较多、较复合相关，劳动者会同时提出要求支付经济补偿金、加班工资、未休年休假工资、补缴社保等多个诉讼请求。其次是劳动合同纠纷类，社会保险纠纷类，福利待遇纠纷。

（四）行业分布

从上面的行业分类情况可以看到，劳动争议当前的行业分布主要集中在制造业，建筑业，批发和零售业，租赁和商务服务业，交通运输、仓储和邮政业。上述行业主要都是劳动密集型行业，劳动者数量众多，企业规章制度不完善，合规用工法律意识较低，因此劳动争议发生的概率较高。

（五）程序分类

从上面的程序分类统计可以得出劳动争议下当前的审理程序分布状况，其中一审案件有4411件，二审案件有949件，再审案件有129件，执行案件有791件。并能够推算出一审上诉率约为21.51%，普遍高于普通民事纠纷。劳动争议案件由于用人单位和劳动者之间分歧较大，一旦调解不成，判决后服判率非常低。

（六）裁判结果

1.一审裁判结果

通过对一审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下全部/部分支持的有1568件，占比为35.55%；其他的有1085件，占比为24.60%；撤回起诉的有1014件，占比为22.99%。

2.二审裁判结果

通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有693件，占比为73.02%；撤回上诉的有121件，占比为12.75%；其他的有82件，占比为8.64%。二审的维持率较高。故劳动争议纠纷的当事人应充分重视第一审诉讼的进行。

（七）审理期限

通过对审理期限的可视化分析可以看到，当前条件下的审理时间更多处在31-90天的区间内，平均时间为72天。

（八）聘请律师情况

关于代理律师的介入情况，在所有的案件中，见双方均未聘请律师的占70%以上，有19%的案件单方聘请了律师，双方均聘请律师的案件仅占10%左右。可见浙江省劳动争议案件中，律师的参与度并不高，用人单位或劳动者未充分重视律师的介入。

三劳动用工重点风险防范及对策

企业在日常生产经营活动中，从日常的招聘录用、劳动合同订立和变更到劳动合同解除、终止中个个环节中都存在不同的风险。为此我们特意归纳了一些常见的劳动用工法律风险，并提出相应的防范措施，以供大家学习和参考。

（一）常见的法律风险:

招聘阶段常见的法律风险就是用人单位发布的招聘广告中存在虚假或歧视的宣传内容，招用与其他用人单位尚未终止劳动合同的劳动者，未核对劳动者的真实信息等。

入职后，常见法律风险体现在未签订劳动合同，未办理职工名册、做入职信息登记，约定试用期不合法，未缴纳社保。

试用期期间常见的法律风险包括无法证明不满足录用条件而解除劳动合同所产生的纠纷。

用工阶段法律风险非常之多，常见且高发法律风险有：职工违反规章制度及员工手册时企业的处理行为、未支付加班工资、劳动时间安排超过法定期限而被认定为加班、未安排年休假、产假不符合法律的规定、职工医疗期企业的处理、降职降薪风险、违法调岗调薪风险、职工请假到期不到岗的处理、职工旷工的处理、职工工伤及职业病相关的法律风险、职工的考勤考核、签订服务期是否合法的风险等等。

离职阶段最常见的法律风险有：违法解除劳动合同的风险、未支付支付经济补偿金的风险、员工不进行工作交接的风险等。离职后，对于某些高新技术企业来说，还有员工的竞业限制和商业秘密保护等问题。

（二）建议

针对上述风险，我们建议首先用人单位应当提高对劳动用工法律风险防范意识，加强企业人事管理制度。建立专业的劳动用工制度，规范入职流程、员工手册、岗位明细、考勤考核制度、请假制度、薪资制度、离职手续办理等，同时制作相关表格，如员工入职信息登记表、员工离职信息登记表、请假审批表、离职申请表、解除劳动合同通知书、考勤考核记录表等等。同时提高企业人事管理能力，建立规范的劳动用工风险防范体系。