薪酬结构优化
来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨，这里是HR新逻辑！
3月8日，澎湃记者从字节旗下抖音电商内部人员获悉，近期抖音电商开启了新一轮薪资改革，覆盖旗下大部分运营团队：原有的15薪改为18薪，降低每个月的基本工资，而年终奖比例有所提升，从原有的3个月绩效改为6个月绩效。
据了解，此次改革主要针对的是运营岗位，产品研发等其他岗位并未涉及。
消息一出，网友纷纷评论这是资本家嘴脸，也有内部员工表示，这是一种变相的“降薪”行为。
虽然很多人表示不理解，但这也是企业发展过程中，遇到的薪酬绩效与员工管理之间的矛盾，是管理者和HR不得不考虑并设计改善的问题。今天，小逻辑想从管理的角度，聊聊“降薪”这件事。
01
为了招人
首先，调薪资构成的比例，是有利于提升企业招聘竞争力的。
好的薪酬绩效设计体系，有利于吸引和沉淀下一批核心骨干员工。
字节跳动，一直都是“招聘狂魔”，仅去年，字节的员工数量从6万蹭蹭涨到将近10万，平均每工作日约 150 人办理入职，加入字节跳动全球超过 240 个办公点。
截至去年，字节跳动的HR团队约2000人，并有近1000名技术员工为其提供支持。
招聘需求如此大的情况下，具备有市场竞争力的薪酬条件，也是帮助企业吸引求职者的有利因素。从15薪提升为18薪，对外部求职者而言，是更具吸引力的招聘条件。新的薪酬结构比例也有利于招到目标感更强的人才。
02
为了用人
抖音的这一轮薪资改革，覆盖的范围是电商部门的运营岗位，要么是以运营岗位作为调整薪酬的试点岗位，要么是运营岗位的工作效率和成果与正在高速发展的业务不够匹配。
2020年6月，字节跳动成立电商事业部，抖音电商正式上线，借用字节短视频内容矩阵和流量扶持，抖音电商板块可以说是异军突起，发展迅猛。
2020年8月，抖音好物节作为平台第一次大促，GMV达到80亿元；9月，抖音召开了线上商家大会；11月，抖音宠粉节GMV达到187亿元；
2021年1月，抖音的年货节GMV达到208亿元；4月，抖音电商生态大会成功召开，并提出兴趣电商的概念，获得了电商生态圈的广泛认可；5月，抖音电商的五五购物节订单量达到2.3亿单；
2021年8月抖音举办的818新潮好物节正式上线。据飞瓜数据显示，8月1-8日整个抖音平台内，日均参与带货的直播间数共约有15.39万个，累计8天观看用户总量约123.66亿人次，总上架商品约1819.89万件，预估销售商品1.81亿件，总销量131.97亿元。据不完全统计，实现单场GMV破千万的直播间达44个。
从这几个数据，足以看出抖音电商的势能。
何况，抖音上很多商品是靠达人带货的，所以，抖音达人的数量也出现了指数级增长。
对于达人和内容的审核、政策和规则的把控、数据的实时监测以及不断创新的玩法实践，都是对抖音电商运营团队的考验。
当一个系统的基础建设越来越完善，随之而来的，就是怎么可持续向上发展的难题。
走在发展高速道上的抖音电商，运营团队的压力是巨大的。
变薪从原有的3个月绩效改为6个月绩效，提升了年终奖的比例，这样的设计有利于提升员工的目标感，让员工以绩效为工作目标，更积极更主动去追求业绩，从而提升整个电商部门的运营数据。
当然，这样的设计和考量，也会有弊端，就是过于依赖绩效，有机会加重运营岗位之间的内卷行为，怎么引导员工做好绩效目标管理，会是HR面对的另一个难题。
03
为了留人
抖音的这次薪酬改革，还有一个目的：留人。
前面也说到，抖音电商的发展正处于高速发展的路上，运营作为核心岗位之一，如果流失率太大，不利于产品的发展和团队的管理。因此，增加员工的离职成本、让跳槽变得更被动，也是HR要考虑到的。
通过年终奖留人的薪酬设计有很多，利用年终奖设计来留人，是HR必须学会且掌握好的技能。做得好的，激励了员工关注整体绩效，达成更高的年度目标；做得不好的，反而加速了团队的人才流失，还影响雇主口碑。
年薪制的激励周期太长，削弱了激励性，必须从别的方面，增加激励。
举个例子，顺丰就曾经为员工定制了价值2000多的Nike工作服。这款顺丰工服，不仅带反光贴条，能增进送货的安全性；还具备为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气等功能。直接赢得了一线快递员工的心，还达到了雇主品牌形象宣传的目的。
好的薪酬设计是薪酬之外，还有一系列福利和精神关怀的辅助。
员工看重的，是从公司获得了多少，而不是工资由几部分构成。
04
是每一个薪酬管理人员的必修课
调薪背后，是门大学问。公司提出新的薪酬调整需求，绝不会是一时起意，也不存在蓄意剥削。
1）薪酬直接和钱挂钩，调整薪酬，首先要考虑员工的薪酬期望值管理，然后是公司总成本的管理，合理的新旧过渡方案，需要HR的设计，然后在实践中逐步优化。
2）处于高速发展期的企业，必须确保公司的薪酬体系是具备外部竞争力的，这样才能留住人才，持续发展核心业务。因此，HR要随时掌握市场的薪酬实况，还要定期做竞品薪酬调研。
3）对内，薪酬体系的设计要尽可能简单、清晰，让员工一目了然。
4）工资只是薪酬包里的一部分，钱很重要，但给钱多并不等于留住员工。“工资给得高，员工留得住”的说法并不存在。
5）薪酬调整过程中，HR是重要参与者，但不能只有HR在参与。管理层、财务部门、业务部门负责人都必须在流程中。
企业的管理者和员工的角色是不同的，甚至是对立的。因此，提前定规则是平衡双方利益的最好方式，当互相确认好游戏规则，员工自然会按照规则去努力，让自己赢得游戏奖励。
写在最后
薪酬福利，一直都是老板和员工最关心的问题之一。
合理的薪酬设计不仅能够激励人才、降低流失率，留住核心人才，还能带动组织业务发展。
因此，在企业的不同发展阶段，如何灵活设计适合的薪酬激励模式，一直是企业和HR的一大难题。
抖音电商的这次调薪，你怎么看？
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