公司在招聘新员工时有哪些法律风险及其如何防范？

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现实中很多企公司老板或管理者认为，不就招录个员工吗！这能有什么法律风险！？实则不然，公司在招工简章撰写时至劳动合同签订前的整个过程中都存在着法律风险，那到底公司在招录员工过程中有哪些法律风险及应该如何防范？如果企业在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使把人招到，企业可能会更难！为了避免大家犯相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦，今天我们从三个方面分析一下：

01.招工简章的风险

招工简章对录用条件写得不明确，不合法，就有可能给公司种下“不良的种子”，一旦纠纷发后，公司会自食苦果。因为在试用期内，公司与劳动者都有随时解除劳动合同的权利，但法律为了保护劳动者，对公司在试用期内解除权是有限制的：那就是员工不符合录用条件时企业才能行使随时解除权。而举证员工不符合录用条件的责任则由公司承担。如果公司在招工简章上的录用条件不明确，公司则要承担举证不能而败诉的结果。所以在招工简章中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此简章存档备查，同时让应聘者在招工简章上签字。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

02.发布虚假招聘信息的风险

根据《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？

对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。

除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。

03.发布就业歧视招聘信息的风险

根据《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。《就业促进法》第二十条也规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。实践中，很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司。

对就业歧视的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

04.未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收的风险

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的，但是需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位。在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下，用人单位以此为由解除劳动合同的，则构成了违法解除劳动合同，对此，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

05.对“准员工”审查时的风险

公司对面试合格的“准员工”一定要进行仔细审查，如果审查不周则可能给公司造成不必要的损失，增大招聘成本，甚至赔了夫人又折兵。因为招聘工作需要相应的人力、物力、财力等成本，如果招工审查不慎，还有可能惹官司上身，赔偿别人损失。因此，在员工招录过程中，一定要把好对“准员工”的审查关。

1、对身份、学历、资格、工作经历等信息的审查。

公司应要求“准员工”将自己的身份证、学历证、相关的资质证书的原件、复印件一一提交，有条件的公司还可以从相关部门对以上证件进行印证。对不能提交身份证明的劳动者，公司可要求其提供无违法犯罪行为证明不失为一个好办法。此证明是居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明能给公司在用工上加上一道防火墙。

另公司还应让“准员工”签订一份保证书：让“准员工”保证其所提供的证件的真实性，否则要承担违约责任，这些明确写清楚，这样就会使公司的招录成本降低。

2、对潜在疾病的审查。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。由此可见，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么公司可能将要付出很大的成本。所以公司在正式签订劳动合同前应要求员工出具县（区）级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。同时签订保证健康证明真实性的承诺书。

3、对是否与其他公司还存在劳动关系的审查。

根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以在招录员工时，企业公司应让“准员工”出具已与前一用人单位解除劳动关系的证明。如“准员工”实在不能出具，可让其让出具承诺书，保证没有与其他任何单位存在劳动关系，否则对公司承担赔偿损失的责任。

06.公司发录用通知书的风险

在公司对“准员工”审查完后，对认为合适的人选则要发录用通知书，通知其到公司签订劳动合同。公司在发通知书前，一定要确定肯定要录用此人，否则不要轻易发录用通知书。因为通知书一旦发出，就会发生法律效力。如果公司不与其签订劳动合同，公司则要承担缔约过失责任，并赔偿对方的损失。所以公司一定要慎用录用通知书。

07.公司向员工发放《录用通知书》应注意什么事项？

1、如确有必要或公司有发录用通知书的惯例，建议在录用通知书中明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另外招聘。

2、建议明确录用通知书的法律性质:如“本录用通知为要约邀请，双方最终能否签订劳动合同以应聘者到用人单位，并经双方细致协商以最终确定结果”。

3、建议在录用通知书中列明不予录用的除外情形，并保留最终是否签订劳动合同的权利。

4、建议录用通知书最好明确失效条件。如:“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后，本录用通知书失效。”

5、建议在录用通知中明确约定应聘者应当承担的违约责任。

6、建议在体检合格之后再发出录用通知，避免涉嫌就业歧视。

7、录用通知书不能代替劳动合同。因此，用人单位一旦录用员工，应尽快与员工签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。

8、录用通知书宜简明厄要，不宜详尽罗列工资、奖金等并未确定的条件待遇。

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本文编辑：柏如飞 备注：本文素材来源于网络

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