实习生与单位能否建立劳动关系 (最高院公报3个案例梳理)

文 / 甘国明，沈阳市中级人民法院

【阅读提示】

高校学生实习是高校学生完成学业的一项必要活动，然而，在实习期间的学生处于学校和实习单位的双重管理之下，经常出现各种法律问题，现行法律对此又无具体的规定。然而，由于高校实习学生实习期间人身损害赔偿事故频发，理论界和实务界各自围绕着实习学生与实习单位之间的法律关系、实习学生身份、赔偿责任承担主体以及法律适用依据等各方存有重大争议。《最高人民法院公报》就高校实习学生与实习单位之间的关系以及发生人身损害的救济问题刊载了三则判例。

【判例索引】

1. 《李帅帅诉上海通用富士冷机有限公司、上海工商信息学校人身损害赔偿纠纷案》（以下简称“李帅帅案”）载《最高人民法院公报》2015年第12期。生效判决作出法院：上海市第二中级人民法院。审结日期：2015年9月7日。

2. 《王俊诉江苏强维橡塑科技有限公司、徐州工业职业技术学院人身损害赔偿纠纷案》（以下简称“王俊案”）载《最高人民法院公报》2014年第7期。生效判决作出法院：江苏省宿迁市宿豫区人民法院。审结日期：2011年10月28日。

3. 《郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》（以下简称“郭某案”）载《最高人民法院公报》2010年第6期。生效判决作出法院：江苏省南京市白下区人民法院。审结日期：2009年4月7日。

【裁判要旨】

1.李帅帅案

上海市第二中级人民法院生效判决认为：本案中李帅帅作为中等职业学校在校学生，其通过与工商学校、通用富士公司签订《学生实习协议书》后到通用富士公司实习，该法律关系的三方当事人除受该协议约定约束外，还应受到中等职业学校学生实习相关法律法规的约束。

教育部、财政部发布的《中等职业学校学生实习管理办法》及《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》有规定，学校及相关企业“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”。国务院部门的规范性文件虽然不宜作为法院裁判的直接法律依据，但在本案中可以作为法院评判学校是否有过错的依据。

本案中，依据三方当事人庭审中的一致确认，事发当日李帅帅确实系周六加班，且带教老师未陪同加班。对于李帅帅在此次加班过程中因操作危险工作设备所受之伤害，各方承担责任如下：

首先，通用富士公司系李帅帅实习期间的直接管理人，对李帅帅如何从事实习工作能够支配和安排，并能够对工作过程实施监督和管理。李帅帅虽为实习生，但其所从事的劳动客观上系为通用富士公司创造经济利益，李帅帅仍然享有劳动保护的权利，而李帅帅此次受伤的危险来源仍属于其所从事之劳动的正常风险范围内。因此，综合考量通用富士公司与李帅帅之间支配与被支配的地位、劳动所创造经济利益的归属、通用富士公司应当承担的劳动保护以及劳动风险控制与防范的职责和义务，通用富士公司应当对本案李帅帅所受之损害承担主要赔偿责任。

其次，工商学校作为李帅帅实习期间的间接管理人，应就学生在实习中的安全防范和权益依法提供必要的保障。工商学校虽无法直接支配李帅帅的工作，但其作为职业教育机构应当清楚学生参与实习工作的危险性，其应通过对学生的安全教育以及与企业的沟通协商，控制和防范风险。然而，工商学校在清楚实习单位不得安排实习生加班的相关规定的情况下，未通过加强对学生的安全教育以及与企业明确约定等方式予以防范，实际上却放任实习生加班情形的存在，因此，工商学校未尽到其防范督促职责。考虑到工商学校无法直接支配李帅帅在通用富士公司的具体工作，故工商学校应当对李帅帅所受损害承担次要责任。

最后，李帅帅作为实习生，技能尚处于学习阶段，劳动报酬也区别于通用富士公司正常员工。因此，李帅帅在劳动过程中所应尽到的谨慎注意义务不能以通用富士公司正常员工为标准。李帅帅事发当日在没有带教老师陪同加班的情况下所出现的操作不当尚不足以构成重大过失，相较于通用富士公司、工商学校对风险防范所应承担的义务，李帅帅自身的一般过失不能减轻通用富士公司及工商学校所应承担的赔偿责任。况且，正常建立劳动关系的员工即便因自身过错发生类似本案的工伤事故，员工能够获得的工伤赔偿也不因其自身过错而减少，则对于尚在实习工作的李帅帅而言，更不能因其自身一般性过错而减轻相关侵权方应负的赔偿责任。故一审法院要求李帅帅自负20％的人身伤害损失有所不当。鉴于工商学校在本案中存在一定过错，一审判令通用富士公司对损害后果承担80％赔偿责任并无不当，剩余20％的赔偿责任应由工商学校承担，二审对此予以改判。

2.王俊案

江苏省宿迁市宿豫区人民法院生效判决认为：王俊系职业学校的在校学生，其基于学校的安排到强维科技进行实习，因此项实习是该学校教学内容的延伸和扩展，所以该学校对原告在实习单位的安全仍负有一定的安全教育和管理义务。作为实习单位的强维科技，在王俊实习期间，负有对王俊进行安全教育与相关培训的义务，应为王俊提供安全的工作场所，以保障王俊在实习期间的人身安全。

由于王俊是基于实习到强维科技进行与其所学知识内容相关的实际操作，其与强维科技之间不存在劳动关系，王俊在实习过程中受到的伤害应按照一般民事侵权纠纷处理。

本案中，作为实习单位的强维科技虽然对王俊进行了实习培训，但其对王俊在实习时可能存在的安全隐患仍负有直接的提醒和注意义务，因强维科技未尽到相关义务，对王俊受伤的损害结果存在一定的过错，应承担相应的赔偿责任，法院酌定为60％。职业学院未加强对学生的安全教育和进行必要管理，负有疏于管理的责任，该学校对王俊受伤的损害结果也存在一定的过错，应承担相应的赔偿责任，法院酌定为20％。王俊作为已成年大学生对其自身安全亦有一定的注意义务，其在工作时在三角架移动过程中没有离开三角架，对其受伤的损害结果存在一定的过错，应减轻强维科技、职业学院赔偿责任，法院酌定为20％。

3.郭某案

江苏省南京市白下区人民法院生效判决认为：

首先，判断郭某与益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看郭某是否具备劳动关系的主体资格。郭某与益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭某作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故郭某能够成为劳动关系的主体。

其次，郭某于益丰公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭某在与益丰公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭某支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。

第三，郭某签约时虽不具备益丰公司要求的录用条件，但郭某在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭某已于2008年7月取得毕业证书，益丰公司辩称郭某不符合录用条件的理由亦不能成立。综上郭某与益丰公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。

【判例梳理与简析】

1.实习学生与实习单位之间法律关系的确定

实习学生与实习单位之间的法律关系问题是确定双方权利义务关系的基本问题，也是处理此类案件所有争议必须首先要考虑的请求权基础问题。上述三则判例中除了郭某案判决认为在特定性况下，在校学生可以与用人单位之间存在劳动关系，而李帅帅案和王俊案的生效判决俊回避实习学生与实习单位之间的法律关系，仅仅指出，实习学生在实习单位受到人身损害可以要求实习单位和学校承担侵权损害赔偿责任，并分别指出实习单位和学校应当承担的安全保障义务，但并没有指出这些安全保障义务法定或约定的来源，仅仅依照一般侵权行为的相关规定作出判决。

劳动关系是在用人单位和劳动者之间就劳动过程的管理和被管理、支配和被支配的社会关系。一经建立，劳动者对用人单位就具有一定意义上的人身依附性。在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”通常情况下，大学生实习是以不形成劳动关系为条件的专业实践活动。教学实习是高校大学生学习知识和实践教学的一项重要内容。无论实习单位是由学校安排，还是学生自己联系，实习目的不是获取报酬而在于获得专业知识和实践经验，高校大学生与实习单位之司并未成立事实劳动关系。但上述郭某案也指出，上述规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，在校学生能够成为劳动关系的主体。同时，该判决也认为，勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭某在与益丰公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭某支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。应该说三则判例均认为实习学生与实习单位之家不存在劳动关系。

2.实习学生在实习单位工作中受伤归责原则的适用

将损害归由加害人承担，使其负赔偿责任的事由，学说上称之为损害归责事由或归责原则，此乃侵权行为法的核心问题。侵权行为法上的归责原则一般分为过失责任、无过失责任和公平责任。上述李帅帅案的生效判决中在评价实习单位应担承担责任的基础时认为：“通用富士公司与李帅帅之间支配与被支配的地位、劳动所创造经济利益的归属、通用富士公司应当承担的劳动保护以及劳动风险控制与防范的职责和义务，通用富士公司应当对本案李帅帅所受之损害承担主要赔偿责任”分析该论述可知，该实习单位承担责任的事由为无过失责任。在分析学校的责任时，认为国务院部门的规范性文件，可以作为法院评判学校是否有过错的依据，并认为工商学校在清楚实习单位不得安排实习生加班的相关规定的情况下，未通过加强对学生的安全教育以及与企业明确约定等方式予以防范，实际上却放任实习生加班情形的存在，因此，工商学校未尽到其防范督促职责。由此可见，学校承担责任的事由为过失责任。而王俊案中，生效判决认为，学生在实习过程中受到的伤害，应按一般民事侵权纠纷处理，根据有关侵权的法律规定，由学生、学校、企业按过错程度承担相应的责任。由此而见，王俊案生效判决认为实习单位和学校承担责任的事由为过失责任。因此，此二判例在归责原则问题上存在矛盾之处。

3.实习学生在实习单位工作中受伤“过失相抵”规则的适用

《民法通则》第一百三十一条规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”《侵权责任法》第二十六条也规定：“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。”上述规定是“过失相抵”规则的具体体现。过失相抵是就赔偿义务人过失与赔偿权利人的过失相互比较，用以认定责任的有无及其范围，并非是二者互相抵消。上述李帅帅案中，生效判决虽然未明确指出，受害人重大过失应否减轻或免除赔偿义务人的责任，但认为，李帅帅自身的一般过失不能减轻通用富士公司及工商学校所应承担的赔偿责任。而王俊案中，生效判决并未将受害人的过错进行区分，直接认为受害人存有一定过错，应当减轻赔偿义务人的责任。因此，二判例对于“过失相抵”规则的适用上存在差异