如何判断自己是否遭遇了“暴力裁员”？仲裁员支招

后疫情时代，企业减员变成了一个愈加敏感的话题，不少企业被指“暴力裁员”。需知法律中并没有“暴力裁员”这一说法，也没有人对这一指称作出具体定义，通常所说的暴力裁员则往往与违法解除劳动合同以及员工和企业撕破脸相关。那么，对于劳动者来说，如何判断自己是否遭遇了暴力裁员呢？上海市长宁区仲裁院的资深仲裁员们给出了新的“解题思路”。

在员工和企业互相不信任的情况下，有三点小建议可以帮助你确定自己遇到的情况以及需要采取的行动：

一是判断是否满足法定条件。Hr谈话解约不要慌，要先根据自己遇到的情况确定（必要时固定证据）企业的解除途径和形式以及具体的事由（企业减员的途径和形式上文已经概括），再拿来和法定条件比较，即便是合同终止也是有法定条件的。非过失性解除法定条件中的还要关注程序性规定；过失性解除要重点关注单位规章制度，如果解除通知中有引用公司制度条款的更要重点关注。

二是判断是否存在但书条件。什么是但书条款？一般认为是对前文所作规定的转折、例外、限制、补充或附加条件的文字。比如解除条款中对合同到期企业依法顺延的情形，合同解除时不得解除的情形，裁员时需要优先留用的情形等。

以企业单方面解除，也即非过失性解除劳动合同的情形（裁员的情况暂时不考虑）来看，劳动合同法第四十条明确规定了三种企业可以解除劳动合同的情形，但在第四十二条，就出现了但书条款，固定了在六种情形下，企业不可以根据第四十条解除劳动合同。如果你正好是第四十二条中规定的情形比如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况，企业就不能够以第四十条为依据与你解除劳动合同。

三是判断是否采取自力救济。什么是自力救助（或称私力救助）呢？通俗来讲，就是员工在法律允许范围内，不借助国家机关等第三方力量，自己采取措施来维护权利的行为。前面两项判断做出之后，劳动者大致就可以明白所处的境地，接下来就要结合自身和企业的现状进一步判断。

如果对照法条和实际情况觉得企业减员方案和补偿合规，可以选择接受。如果觉得企业减员方案合规，补偿不合预期，可以选择谈判，法定基准以下谈判让步主动权在员工，法定基准以上谈判让步主动权在企业。如果觉得企业减员方案或补偿法律适用有问题，可以选择向企业指出或者申请劳动争议仲裁。

另外，仲裁员们还提供了法条梳理的表格，供大家根据自己的情况对照。

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