以“家里有急事”请假旅游被单位辞退，法院：是否紧急无权界定

员工以“家里有急事”请事假，单位批准请假后发现员工的请假理由是编的，能认定为旷工吗？

职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况劳动者须离开工作岗位可请事假，但批准权在用人单位。

员工请事假单位可以不批准，员工在请假未批准的情况下缺勤，是旷工行为。

实践中，员工有事需要请事假但又怕单位不批准，所以编个容易获得批准的请假理由，是非常常见的现象。

在员工看来，只要单位批准请假，请假之后去干什么则与单位无关，毕竟请事假是没有工资的。

但在用人单位看来，员工编理由请假，属于恶劣的欺骗行为，单位在违背真实意思的情况下批准请假应属无效，员工这种行为应该可以认定为旷工。

【案例】员工以“家里有急事”请事假，实际是去旅游，单位以旷工辞退合法吗？

严致中2019年1月入职M公司任经理一职，与公司签订4年的劳动合同，期至2024年1月。

2019年9月18日，严某以“因家中临时有个人事务需要紧急处理”为由，向公司申请9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批准。

然而，公司在批准严某的事假后，在严某的朋友圈内看到了严某在加拿大游玩的照片。

公司认为严某是在编理由骗取事假，2019年10月9日，公司向严致中发送《解聘通知书》。

通知书中载明，你于2019年9月18日通过微信向集团领导张总请事假，理由为家中有个人事务需要紧急处理，在此期间，你的微信朋友圈中发布了你在外游玩的照片，明显与请假事由不符，此欺骗行为较为恶劣，严重违反公司制度。

收到公司的解聘通知后，严致中于2019年11月20日申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。

本案经过劳动仲裁、一审、二审。

审理过程/判决结果

审理过程中，公司提供了《员工手册》，其中规定了：员工月度累计旷工3天及以上，公司有权解除劳动合同且没有任何经济补偿。并且还明确了员工请假原因经审查不属实的视为旷工。

经审查该公司《员工手册》制定程序合法、内容合法、已向劳动者公示。

公司诉称：严致中隐瞒真实请假理由，对公司规章制度造成冲击，助长不诚信行为。

严某辩称：在公司不允许其年休假的情况下，作为独生子女，其只能请事假来陪伴年迈父母出国旅游。

仲裁裁决：公司支付严致中违法解除劳动合同赔偿金19724.90元。

一审法院认为：

严致中事假期间出国游玩，难以判定其不属于“个人紧急事务”，亦难以认定其请假原因与实际情况不一致。

事假理由中的“个人事务需要紧急处理”，严致中对此有权结合自身实际情况进行判定，他人无权亦无可能对其“个人紧急事务”的内容进行界定。

一审判决：公司系违法解除，公司需支付严致中违法解除劳动合同赔偿金19724.90元。

二审法院认为：

严致中在事先向公司请假并获得公司批准事假之后未到岗工作，公司仅以其自行判断即做出视为严致中旷工的处理，并就此径行以旷工为由解除劳动合同，确有不妥。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

案号：（2020）京02民终9012号（来源：劳动法库 当事人系化名）

员工以“个人紧急事务”请事假，单位无权单方对事务的内容进行界定，员工说陪父母旅游算紧急事务，也能成立，所以公司认定请假原因经审查不属实欠妥。

但并不是说员工就可以编理由请事假，如果请事假的理由是亲属生病，而实际是去旅游，公司能清楚认定请假原因不属实，在规章制度完善的基础上，可以认定为旷工。

事假、病假、丧假…哪些可以无需单位批准？

事假：员工必须征得单位批准，单位可以不批准，员工在请事假未批准的情形下缺勤，属于旷工行为。

病假：单位对于员工请病假只有形式上的审核权，患病员工提供医院出具的生病证明，履行请假审批手续，单位不能不批准。

带薪年休假：与单位协商，带薪年休假是用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，或集中休假或分段休假。

婚假：应该批准，也可协商，婚假是法定的请假理由，符合法律规定手续的员工请婚假，单位原则上应当予以批准，也可以结合工作进度与职工协商具体的休假日期。

丧假：酌情批准，根据《劳动法》规定，劳动者享有丧假。不过，对于具体的操作标准，却没有明确说明。