《李育辉组织行为学讲义》：看懂组织逻辑，做个明明白白的打工人

文|楚汐

身为职场中人，总难免对公司里的一些事儿心生疑惑：为什么我明明这么努力了，可加薪升职却总没有我的份呢？为什么领导总爱安排一些不相关的人来参与项目呢？为什么领导会突然开始约公司员工在食堂共进午餐呢？为什么昨天还相处得好好的同事最近对我总是一脸不耐烦呢？

倘若你也有诸如此类的疑惑，又或是职场中还有其他类似的问题让你百思不得其解的话，那我想，你是时候需要了解一下组织行为学了。

组织行为学，是一门因为真实世界的挑战而产生的学科，综合了心理学、社会学、经济学和管理学等学科的知识。

从定义上看，组织行为学好像涉及到许多学科的综合知识，难免会让人望而生畏；但事实上，当我们稍微花点时间去了解后，会发现组织行为学一点都不高深莫测，也不晦涩难懂，反而是既实用又有趣呢。

我最近在读的这本《李育辉组织行为学讲义》，作者李育辉是中国人民大学教授和博导，中国科学院心理研究所博士；曾为中国银行、华为、腾讯等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务，出版著作7部，发表期刊文章70余篇；可以说是在理论和实践方面都有丰富的经验。

本书则是脱胎于李育辉教授2019年在得到 App 开设的「组织行为学」课程讲义，在保留课程精华和语言的有趣易读之余，还额外补充了很多案例与方法的解读，增加了一章对组织发展新趋势的讨论，让读者得以充分掌握组织行为学的底层逻辑和最新动态。

同样是以组织为研究对象，传统管理学更多依靠的是纯粹的经验主义，但组织行为学则是走实证主义，通过做实验，用事实说话。

比如书里举例，对每个企业都难以避免的员工迟到问题，传统管理学会参照其他企业的处理经验，进行归纳判断后，总结出解决方案；但组织行为学则不然，他们会选择做一系列实验，比如调整上下班时间，又或是增加奖惩措施，以此来确定员工爱迟到的原因到底是什么，然后再对症下药。

换言之，组织行为学是要在看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，进而帮助我们解释、预测、控制和引导员工的行为，这是组织行为学的特性之一。

组织行为学的第二个特性是强调系统性，就是在研究问题的解决办法时，不是只关注于眼前的具体问题，而是要把问题放在整个系统中进行拆解，从根源上寻找解决的办法。

这样一来，当我们了解了组织行为学的基本逻辑，就能从个体、群体、组织和社会等不同角度进行多层次思考，就会发现每一个行为背后都隐藏着时代的烙印、组织的影响和个体自主性的共同作用。

而这，也是本书前三章的主要内容，如何激发个体、经营团队和重塑组织。在本书的最后一章则是立足于组织的未来发展可能面临的挑战与机遇的分析。

一、如何激发个体

时至今日，伴随着社会的高速发展，个体之间的差异也越来越复杂且多元化，不仅体现在性格上，更体现在能力、价值观、情绪等诸多方面。

尤其是对情绪的认识方面，李育辉教授为我们介绍了来自美国心理学教授斯特万·霍布福尔的「资源保存理论」。该理论说的是每个人的情绪资源都是有限的，当情绪资源损失的时候，就必须想办法补充。

因此，对公司管理者而言，尤其要关注组织里的「救火员工」和「明星员工」，因为他们总是身负最重要的任务，总在危急时刻处理棘手的问题，自然情绪资源也就消耗得最快。

尤其是当这些员工自己都意识不到的时候，管理者更要设身处地的主动为他们考虑，适时减轻他们的工作任务，让他们得以有补充情绪资源的时间。

当然，书里也提到了三种补充情绪资源的方法，分别是：

1，用生理资源补充，比如健身，睡觉等；

2，强迫大脑跳出目前的情景，比如冥想，正念等；

3，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。

此外，还有针对意义感缺失、工作与生活间的角色冲突、优秀人才流失等问题的探讨，这里就不多赘述了，留待感兴趣的各位自行阅读吧~

二、如何经营团队

第二章则是从团队这一层次来阐述组织行为学中关于领导力的认识，分别从组建团队、团队融合、提高凝聚力、有效领导、做好决策等环节来具体分析如何才能带好一个团队。

其中，对于团体决策的潜在问题分析则是让我印象最为深刻的。

一般情况下，在团队合作里，我们总是倾向于思想意见的统一。但事实上，美国著名心理学家欧文·贾尼斯通过实证研究发现，封闭的团体讨论会产生简单化和模式化思想，也就是说，当团队成员倾向于让自己的观点与团体保持一致时，就会出现不能客观分析的情况，造成团体决策缺乏智慧，这种现象就是「团体迷思」。

换句话说，当团队出现了「过度团结」的问题，不仅会影响创新，甚至还会造成决策纰漏。

那么，要如何解决这个问题呢？李育辉教授在本书也给出了三个建议：

1，领导者可以私下指定专人，专门提供反对意见，让团队得以在质疑中进行反思；

2，团队可以在同一问题上设立若干独立的评估小分队，单独商议后再汇总；又或是引入外部视角让团队可以更理性地看待问题；

3，处于团队结构中心的人物要做到公正无私。

三、如何重塑组织

聊完了个体和团队后，接下来自然就是组织层面的建设啦。这里有个企业圈内争议很大的问题：到底在组织建设层面，是要先定战略再搭班子呢，还是要先搭班子再定战略呢？

诚然，这个问题的答案是众说纷纭，各有其理。但就组织的自身逻辑来看，只有一个答案，就是：先搭班子，再定战略。

事实上，搭班子的过程就是组织的变革过程，也是本书本章节的重点内容。李育辉教授围绕着组织变革的引导者——公司CEO和高管团队开始介绍，分别聊了组织结构、合理授权、冲突与内耗、办公室政治等一系列问题，并以微软的崛起为案例，分享了高阶理论的启示，强调组织变革要落地，必须坚持自上而下的顺序。

当然，在最后还不忘提醒企业要承担社会责任，尤其是大企业更要适时反哺社会、反哺行业的意义。

四、组织发展的挑战与机遇

诚然，在当下高速发展的社会里，伴随着组织的多元化，所遇到的问题也是越来越复杂化和个性化。比如，人口老龄化的问题，新生代员工的管理问题，技术相关的远程办公、大数据安全、人工智能等等问题，无不在对组织管理提出挑战。

尽管有些问题一时半会儿未必有明确的答案，但意识到问题的存在，才能未雨绸缪，以不变应万变。

身为职场中人，不论此刻的你是员工，还是部门主管，公司领导者，又或是创始人，能够借由组织行为学的知识，得以从更高的系统维度进行全局思考，看懂组织逻辑，顺势而为，方能在职场里大展拳脚，做个组织里的真正明白人。

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