马云：你们别被骗了，海底捞根本不是靠服务发家致富的，它最大的商业机密是传销，是师徒制！
仔细看一下海底捞店长的薪酬制度，会发现马云说的还真有一定道理。
第一种工资制度比较正常，底薪加自己管的餐厅分红2.8%。
第二种工资制度就是妥妥的传销机制。底薪加你自己管的公司餐厅的0.4%，再加你徒弟管的餐厅分红的3.1%，再加你徒孙管的餐厅分红1.5%。
很明显没有人会选择第一种，所有人都会选择第二种，因为第二种是赚钱最多的。
但想要达到第二种就必须要培训徒弟，仔细想想，这是不是和传销有异曲同工之妙呢？
如果一个店长已经有五个徒弟，每个徒弟下面又有十个徒弟，那么这名店长哪怕什么都不干也会赚钱赚到手抽筋，在那种情况下谁还会离开海底捞呢？
这会让海底捞把大量人才都收入麾下，人们会觉得出去创业还不如老老实实在海底捞待着，天天研究怎样把人才给培训好就可以。
想尽一切办法培养徒弟就可以获得晋升，想要成为海底捞区域经理，手下的徒子徒孙加起来要五个人以上。
除此之外吸引人的地方还有很多。比如一个店长想要离职，海底捞会给你5万块钱让你风风光光的离开。一个区域经理想要离职，你可以在你管辖的区域内随便选一家店。这家店几年之后的分红都有你的一部分。唯一要求就是你不能进入海底捞对手的企业，否则不会给你任何分红。
也就是说，优秀的人才哪怕离开海底捞也不会反过来成为海底捞的竞争对手，竞争对手少了，市场压力自然就会变小。
这就是海底捞能够迅速铺满全国的最大法宝。它是通过裂变的方式达到这种效果，所以优秀公司一定是非常善于激励人才的公司。
除了海底捞之外，还有两种办法也可以达到完美的人才裂变。
第一，培养新人。
很多公司非常注重对人才的培养。如果老员工能带出一个新员工，新员工的收入越多，老员工的收入也就会水涨船高。
我们公司就采用了这种人才裂变的方式，目前效果也相当不错。老员工在带徒弟时，他拿到的提成为自己收入的2%和徒弟收入的10%。这样子老员工就会把大量精力放在培训徒弟上，而不是只管好自己的一亩三分地。
第二是采用全员人才裂变体制，设置伯乐奖，这也是不少公司选用的做法。
现在有很多招聘软件，只要让员工每人开设一个账号，每人每月必须邀请一个人到公司面试。如果这个人面试成功进入公司并且转正以后，员工可以得到1000元的奖励。
也不必担心奖励刚刚发出去新员工就会离职。因为公司既然敢给奖励，就能确保这名员工不会轻易离职。
现在已经是互联网时代，按照以前的经营管理方式明显是行不通的。尤其是在人才的培养上尤其要严格注意，必须要紧跟时代发展步伐，才能网罗优秀人才。
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