炸锅！员工以“抑郁症”请病假却去美国旅游，被开除后状告公司索赔14万，法院会支持吗？判决来了

每经编辑：毕陆名

员工请病假出国旅游，企业以违纪解雇是否合法？来看看下面这个案例。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2012年12月1日起，章某经XX人力公司派遣至XX制药公司从事销售代表工作，双方签订书面劳动合同及派遣协议书，约定派遣期限截止至2014年11月30日止。章某每月基本工资为5973元，并根据上一个季度的销售业绩领取提成工资。

2013年3月29日，章某以带孩子参加与美国几所学校老师约谈为由向公司请事假五天，日期为2013年5月27日至2013年5月31日，公司未予批准。

2013年4月23日、5月14日、5月28日章某均以患有抑郁症为由请休病假，公司未作批复。章某陈述三次病假均是南京脑科医院医生诊断，4月23日及5月14日的病历及病假证明书系医生本人开具，5月28日的病例及病假证明书系章某委托其家人代替其本人去医院，由医生同办公室的一名实习医生高帅开具，该天的病例内容为“复诊，情绪低落，易哭泣，睡眠差，无法正常上班……”。

制药公司未作批复。

2013年5月17日，章某以旅游签证的身份前往美国，2013年6月1日回国，至6月10日章某均未到岗上班。对此，章某陈述去美国是出于治疗抑郁症的需要，且是医生建议的。

2013年5月30日，公司书面通知章某，要求其提供出入境护照。

2013年6月4日，公司向章某发出《严重书面警告信》，要求章某提供休假期间出入境证明及护照，用于核实章某休病假的合理性与真实性，并告知其行为已经违反了公司的员工手册，属于严重违纪行为。

2013年6月13日，章某书面回复，以护照及出入境证明涉及个人隐私为由拒绝向公司提供。

2013年6月21日，公司在与章某协商未果的情况下，以章某未经批准擅自在2013年5月27日至2013年6月10日累计旷工十天，属于严重违纪行为，将章某退回人力公司。

人力公司即与章某解除劳动合同，并将此决定通知工会。2013年6月22日，章某收到人力公司的解除劳动合同的通知。2013年6月份，公司发放章某当月工资2715元。

2013年8月9日，章某再次向仲裁委申请劳动仲裁，要求人力公司和公司支付违法解除经济赔偿金12.8万元、补发2013年6月份工资和2012年度分红共计1.5万元。

2013年8月26日，章某遂起诉至原审法院，请求判令人力公司承担支付责任，1、支付违法解除劳动合同经济赔偿金128000元［（9140元＋960元＋628元）×6个月×2］；2、支付2013年6月份工资3100元；3、支付2012年度分红9000元（128000元×7%），以上合计14万元。制药公司对上述诉讼请求承担连带给付责任。

一审法院经审理认为，5月28日，章某本人不在国内，该天的病历及病假证明书系家人代为去医院开具，在原审法院的调查中，医生陈述5月28日的病历是根据章某家属的陈述及要求而开具，且抑郁症病人是否需要休息是医生应病人的要求配合出具病假证明，医生亦不会建议病人出国休养，这一陈述与章某在庭审中称是医生建议其出国休养的陈述相矛盾。

综上，一审法院认为，章某提交的证据以及原审法院调查核实的情况均不足以证明其在2013年5月28日至6月10日其系因病并按医嘱而出国休假的真实性及合理性，章某应当承担举证不能的不利后果。

对于章某认为其患病医疗期间，用人单位不得解除劳动合同的问题，一审法院认为，双方之间解除劳动合同系因章某严重违反用人单位的规章制度，不符合《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同的情形。

故章某认为人力公司及公司以其5月28日至6月10日旷工为由与其解除劳动合同系违法解除，并主张经济赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。

章某不服一审判决提起上诉，向南京市中级人民法院提起上诉。

南京市中级人民法院经审理认为，本案的焦点问题是公司解除与章某的劳动合同是否合法。

对此，章某认为其已提供病假条，证明2013年5月28日至6月10日系病假，一审法院调取的医生的谈话笔录也证明该病假条并非虚假，公司以章某该段时间旷工，严重违反用人单位规章制度为由，解除与章某的劳动合同，无事实依据，是违法的。人力公司认为，2013年3月29日，章某即以要带孩子去美国为由向公司请假，日期是2013年5月27日至5月31日，公司未予批准。后章某2013年5月17日以旅游签证身份入境美国，6月1日回国，说明这期间章某未到岗。因此章某2013年5月28日至6月10日的缺勤行为系旷工。人力公司解除与章某的劳动合同合法。

综上，本案原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。