看“最佳拍档”如何破解人员管理困局

在8年前，沈涵从来没有想过自己会成为房产经纪行业的一员，就在那时，他在郑州买第一套房被中介坑了一万多元。而现在，他却进入了这个行业，并以一名德佑领航者店东的身份接受了我们的采访。

“我觉得是因为基础生态改善了吧，特别是贝壳和德佑的出现，让这个行业越来越有尊严，所以我选择加入这个赛道。”此时的他刚刚入行一年，但已经拿到了2021年5月德佑业绩第一的好成绩。

沈涵认为，传统「中介」的管理模式已经不能满足行业需求，取而代之的应该是更成体系、更为成熟的企业化管理。因此，在最初搭建团队时，他就十分重视后台职能的作用，从一开始便引入了BP的角色，并给她们明确了分工。

左：张享雨，负责门店行政事务

右：刘小辉，负责门店人员招聘

在他们的无间配合下，短短一年团队便发展到了40多人。正是因为有了相对完善的组织架构，在业务快速扩张的过程中，门店的运营依然保持着高效、有序的状态。

今天，就让我们一起看看，在两位BP的帮助下，沈涵是如何进行门店科学管理的。

认知改变：告别传统「中介」

为了真正走出传统中介的圈子，门店运营上，沈涵提出了一些创新的方法论：

第一， 聚焦高学历人才，搭建思想同频、价值观统一的作战团队。

在沈涵店里，大专以上学历的经纪人占比达到了65%以上。他认为学历是一个筛选机制。这个行业，表面上卖的是房子，实际上卖的是信息，而拥有高学历的人大概率具备足够强大的信息搜集能力以及对信息的敏感度。

第二， 把入职的开口放大，给行业新人更多的学习机会。

比起在行业内摸爬滚打好些年的熟手，沈涵更愿意为新手小白创造入行的机会。这样不止能让更多年轻人亲身体验房产经纪的魅力，还能让越来越多的人改变对这个行业的看法。

在他的带领下，门店做到了郑州德佑5月业绩第一的好成绩。对这样一个全新的团队而言，沈涵就是带他们入行的领路人，是他们的职业导师，也是他们留在金地铂悦西门店的理由。

图：沈涵带着团队伙伴一起团建

人员管理：用科学办法激发团队潜力

“拼搏是自发的，不是强压的。经纪人需要自觉，而作为管理者就是要去激发大家的潜能。”沈涵认为，“自主性”是团队向上发展不可或缺的素质。因此在人员方面，他有一套特别的管理逻辑——以点带面，从核心辐射团队，激发经纪人的自主性。这个“辐射”的过程分为两个重要阶段：

第一阶段，以身作则，培养团队的一致性和协调性。

“现在是我一个人影响40个人，如果2个BP和我统一了，那就是3个人影响40个人，当我们团队都发展到理想状态了，那就是40个人影响一个新人，这就是团队的统一性。团队的势能对了，方向对了，能力的方差就能缩小，高业绩是自然而然的。”沈涵提到。

门店BP小雨还记得，之前在出台店面公约时，经纪人觉得条款过分苛刻，出现了很多反对的声音。面临经纪人的质疑，沈涵没有放弃，而是带着两个门店BP率先履行。每周店里大扫除，沈涵都会把最脏最累的活留给自己。这样一来，经纪人也开始自觉地跟着他的步伐践行公约。

第二阶段，逐步放权给M，强化团队的核心基石。

沈涵对M的要求，不只是单纯的开单能力，还有对团队的整体把控能力，这对门店人员招聘和保留都非常重要。

在招聘方面，沈涵会逐渐放手，让M去做面试的动作；在保留方面，每当有人要离职时，作为M不能直接反馈这个人要离职的信息，而是要先沟通再预警，形成一个应对离职人员的流程和机制。

“M应该具备更综合的能力，我会让他们参与到门店的运营和管理中，借此给他们更多成长的机会，培养他们对门店的主人翁意识。”

图：沈涵带领门店伙伴一起分享研讨

文化建设：打造团队的护城河

“我不喜欢叫他们经纪人、员工或者是下面人，我认为他们是伙伴。”沈涵认为团队的护城河和壁垒，不是任何方法技巧，而是门店每个人对文化价值观的理解和践行。

首先，明确底线和红线，这是一切文化价值观建设的基础。“我不喜欢在职场中谈‘家文化’，‘家’意味着无限包容，但底线是不容逾越的。只有先有了底线，才能去提高团队的上限。”

其次，要持续关注团队伙伴的情绪波动。沈涵经常会为他们做一些针对性的辅导，通过自己的过往经验来为职场新人引路。“干这行经常会容易否定自己，但是只要脚踏实地的积累一定会有回报。这个时代缺少愿意下笨功夫的聪明人，太精明的人干不了这一行，因为这行是走不了捷径的。”

图：为门店伙伴举办生日会

在沈涵的字典里，进步是没有尽头的。现在他已经拥有了3家门店，也给自己定下了搭建60人团队的小目标。筑巢才能引凤，下半年他会继续在业绩和人员上持续发力，向百万门店的目标发起冲刺。

贝壳找房郑州站