青岛市发布“十三五”时期劳动争议调解仲裁工作白皮书

目录索引

第一部分劳动争议调解仲裁机制建设情况

一、创新预防调解机制建设

（一）构建四级联动劳动争议预防调解综合治理体系

（二）创新建设企业劳动争议预防调解联盟

（三）开发应用劳动争议“互联网+预防”系统

（四）推进劳动争议“互联网+调解”系统应用

二、深化仲裁机制建设

（一）健全仲裁办案制度

（二）提高服务供给能力

（三）提升仲裁服务质效

三、加强多元处理机制建设

（一）完善仲裁监察“一案全查”机制

（二）建立法律援助机制

（三）强化裁审衔接机制

第二部分劳动争议案件处理整体态势

一、案件处理的总体情况

二、争议诉求基本特点

三、中小企业发生争议情况

四、新创企业发生争议情况

五、新业态企业发生争议情况

六、新冠疫情对争议案件的影响

第三部分劳动争议处理中存在的问题

一、用人单位用工管理存在的问题

（一）贯彻执行劳动保障法律方面

（二）规章制度建设方面

（三）劳动管理程序方面

（四）争议事实证据管理方面

（五）人本管理方面

（六）内部预防调解机制建设方面

二、劳动者维权存在的问题

（一）劳动法律知识水平方面

（二）维权心态方面

（三）诉求表达方面

三、调解仲裁工作存在的问题

（一）仲裁机构“案多人少”矛盾突出

（二）仲裁审理难度增大

（三）基层调解组织力量薄弱

第四部分劳动争议纠纷化解应对措施

一、企业用工管理要强化法治思维和法治方式

（一）增强劳动法律意识，切实履行社会责任

（二）建立内部协商预防机制，提高自主预防化解能力

（三）广泛借助外力，形成共建共治合力

二、劳动者要依法理性维权

（一）增强劳动法律意识，提高维权能力

（二）坚守诚信观念，理性平和维权

（三）积极参与企业民主管理，寻求利益平衡

三、调解仲裁机构要增强治理主体作用

（一）织密预防网络，提升争议预防实效

（二）夯实调解基础，着重和谐化解争议

（三）提高仲裁效能，突出高效解决争议

四、相关社会部门和单位要完善多元协调处理机制

结语

第一部分劳动争议调解仲裁机制建设情况

“十三五”期间，全市仲裁机构牢固树立“预防为主、调解优先、仲裁高效”的工作理念，多措并举，多维发力，劳动争议调解仲裁工作取得了长足的进步和发展，基层预防调解机制创新发展，仲裁工作机制进一步优化，多元处理机制进一步加强，劳动争议处理效能稳步提升，维护了全市劳动关系的和谐稳定。

一、创新预防调解机制建设

（一）构建四级联动劳动争议预防调解综合治理体系。联合司法、总工会等力量，在市及区市仲裁机构创新建立联动调解工作站，发挥仲裁案前调解作用；在街道（镇）建设劳动争议调解委员会和调解中心，在社区（村）探索建立基层联动调解工作站，打造前沿化解阵地，构筑市-区（市）-街道（镇）-社区（村）四级联动的预防调解综合治理体系，实现市级仲裁机构协调推动，区（市）仲裁机构对口指导，街道（镇）和社区（村）调解组织重点参与的多维调处模式，将劳动争议处理重心转向“预防为主”“调解优先”。

（二）创新建设企业劳动争议预防调解联盟。深入推进行业性、区域性劳动争议预防调解联盟建设，全市先后成立人力资源服务机构、新业态企业、交通运输行业、商协会、上合示范区、家庭服务业等21家劳动争议预防调解联盟。利用联盟平台，激活企业内生动力，通过统筹专业力量、共享信息资源、共建预防调解机制，经常开展劳动争议方面的研讨、交流、讲座、沙龙等活动，促进企业规范用工管理，增强自主预防化解劳动纠纷的能力和水平，切实发挥企业主体作用，有效预防争议发生。

（三）开发应用劳动争议“互联网+预防”系统。探索建立线上警情推送及争议预防机制，自主开发劳动争议“互联网+预防”系统，及时获取投诉举报、解聘、停保、纳税等大数据信息，综合分析识别“争议高风险单位”，同时，基层调解组织通过系统及时将辖区内的重大风险隐患上报，与各级仲裁机构共享预警信息，对争议风险进行准确监测和预警。对于重大预警，由四级联动调解组织联合司法、总工会、工商联、企业家联合会等相关部门和组织组成联动小组进行联合处置，将争议化解在萌芽状态。另外，预防平台还为市场主体提供开放式政策宣传、用工风险智能排查、调解员培训、文书预审等预防政策服务。

（四）推进劳动争议“互联网+调解”系统应用。积极推动基层调解组织使用国家人社部劳动争议“互联网+调解”系统。截至2020年12月，全市140余个街道（镇）全部上线“互联网+调解”系统开展调解工作。当事人发生劳动争议，可直接通过平台申请调解，由最近的调解组织进行调解，维权渠道更加便捷高效。

二、深化仲裁机制建设

（一）健全仲裁办案制度。完善内部岗位责任制度。分别制定仲裁员、书记员、综合岗管理办法，各岗位工作人员按照工作职责做好案件处理相关工作，保证案件顺利流转和依法调处。建立疑难案件集体合议和典型案例指导制度。对于疑难复杂或具有较大社会影响力的案件，实行集体合议，编写案件合议汇编和指导性案例，在全市范围内印发，统一两级仲裁机构的处理原则和裁决标准，提高裁决的公信力和权威性。完善办案监督制度。制定办案监督和错案追究办法，聘请律师、企业法务人员、HR、专家学者作为社会监督员，通过旁听庭审、个案跟踪等方式，对仲裁办案环节进行监督，确保仲裁办案始终做到公开、公平、公正。

（二）提高服务供给能力。建立仲裁派出庭制度。2019年，市劳动人事争议仲裁委在市总工会创新设立了首家仲裁派出庭，建立了市、市南区两级仲裁机构和市总工会协同一体化维权机制。2020年以来，按照“典型引路”的工作思路，在全市全面推开派出庭建设，目前全市已建立各类派出庭20余个，大大提升了仲裁服务供给能力。不断壮大兼职仲裁员队伍。针对办案力量不足，“案多人少”矛盾突出问题，全市两级仲裁机构从律师事务所、高校、司法、工会等部门机构中，选聘兼职仲裁员100余名从事争议调解仲裁工作，加强了仲裁办案力量，增强了部门间的共建共治合力。推动落实仲裁员办案补助制度。第一时间贯彻省人社厅仲裁办案补助办法，按照以案定补原则，全市两级仲裁机构均落实了办案补助制度，提高了仲裁员办案积极性。

（三）提升仲裁服务质效。持续开展仲裁时效提升行动。坚持流程再造，制定提升劳动争议仲裁处理时效办法，深入推进要素式办案模式改革，提高争议处理时效，力争普通案件30天结案，

所有案件提速30以上，按期结案率争取达到100，满足群众及时解决纠纷矛盾的诉求。创新实施线上仲裁服务模式。2016年，在市人社局官网推出网上仲裁立案申请服务项目，在全省率先实现仲裁网上服务。2020年，出台劳动争议在线仲裁工作办法，开发“公道互联”在线庭审系统，全面开启在线宣讲、在线调解、在线仲裁全流程在线服务，走在了全省前列。创新建立“拖欠农民工工资争议速裁庭”。2020年，推动全市12家仲裁机构同步建立“拖欠农民工工资争议速裁庭”，对符合立案条件的农民工工资争议实行“快立、快调、快审、快结”，对不符合立案条件的农民工工资争议牵头进行联合调解，力争全部案件30天结案，充分发挥速裁庭在“治欠保支”任务中的保障功能，切实提高农民工的获得感和满意度。

三、加强多元处理机制建设

（一）完善仲裁监察“一案全查”机制。对于仲裁办理案件过程中发现的用人单位违法行为，属于劳动监察管辖的，填写《仲裁与劳动监察联动表》，由劳动监察对该用人单位进行执法检查，实现“一案全查”，避免劳动争议特别是集体劳动争议的发生。同时，劳动监察在查案过程中，发现用人单位存在争议风险隐患的，由仲裁机构进行精细化指导，提升用人单位的用工规范化水平。

（二）建立法律援助机制。2016年，会同市总工会、市司法局联合出台《关于规范劳动争议法律援助岗（人民调解室）工作有关问题意见（试行）》，在两级仲裁机构设立劳动争议法律援助便民服务岗，由市总工会与市法律援助中心共同委托律师参与值班服务。截至2020年底，法律援助便民服务岗累计接待咨询3.2万余人次，为近8000名困难职工提供了无偿法律援助，追回劳动报酬等近7000万元。

（三）强化裁审衔接机制。坚持与法院部门裁审衔接联席会议制度。每年举办专题座谈会，总结通报工作情况，共同研究劳动争议处理中的热点、焦点、难点问题，统一裁判尺度，目前已联合出台19期裁审会议纪要，有效统一了裁审标准。坚持重大敏感案件通报会商制度。对于重大敏感案件、有较大影响的案件，双方及时通报会商，共同制定处置方案，消除社会不稳定因素。建立委托查证制度。劳动人事争议仲裁机构可根据案件审理需要，委托基层人民法院调取、查证相关证据材料，增强了仲裁办案调查能力。

第二部分劳动争议案件处理整体态势

“十三五”期间，全市两级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动争议74865件，涉及劳动者88072人，为劳动者追回各类经济损失12.6亿元。处理案件中，调解结案44657件，裁决结案28771件，其他方式结案1437件，全市劳动争议处理工作整体平稳有序。

一、案件处理的总体情况

“十三五”期间我市共处理劳动争议74865件，比“十二五”期间增长47.42。其中2016年11791件；2017年11212件；2018年14043件；2019年18031件；2020年19788件，年均增长8.1。

表一：十三五期间劳动争议仲裁案件数量

案件发生量与我市宏观经济形势紧密相连。2016至2017年，我市总体经济环境稳定向好，经济发展保持较高增速，就业形势良好，劳动争议案件量稳中有降。2018年我市开始深入推进供给侧结构性改革，实施新旧动能转换，加快淘汰落后产能，涉及到大量职工群体的工作变迁和劳动关系管理问题，企业利益与职工利益冲突加剧，导致大量劳动争议的出现。另外，蓬勃兴起的“互联网+”新业态经济，由于用工模式灵活，法律规制不足,在劳动用工性质、工作时间确认、劳动报酬核算、工伤事故认定等方面产生较多争议。综合以上因素，2018年和2019年劳动争议增长较快，年增幅在20以上。2020年，突如其来的新冠疫情对实体经济特别是聚集性消费明显的餐饮、旅游、教育、健身等服务行业造成严重影响，劳动争议隐患风险增大。但整体上由于我市在疫情防控期间加大了网上宣传和政策解读，实施了系列援企惠企政策，同时，大力开展行业性、区域性企业劳动争议预防调解联盟建设，劳动争议预防取得明显成效，案件增幅同比下降18.7个百分点，争议案件高速增长的态势得到有效遏制。

二、争议诉求基本特点

涉案劳动者范围不断扩大，除普通劳动者外，企业高管、新生代农民工、在校大学生、逾退休年龄人员、劳务承包人员申请仲裁现象增多；用人单位则从传统企业扩展到网络平台经营者、劳务外包单位、共享用工单位、保险代理单位、民办非企业单位、村（居）民委员会等，争议主体呈现多元发展态势。从诉求内容看，93以上的案件的诉求均为复合型，往往包括了确认劳动关系、解除劳动合同经济补偿金、拖欠劳动报酬、违法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系、未签订劳动合同二倍工资差额、加班费、防暑降温费、年休假补偿等中的数种诉求，有的劳动者甚至还主张拖欠工资的利息损失、加付赔偿金、精神损失、赔礼道歉等，诉求范围呈多样化复合化。

表二：诉求类型

主体多元、诉求复合的特点，一方面，说明了劳动者维权意识不断提升，劳动者与用人单位的利益博弈日趋深化；另一方面，由于劳动关系与劳务关系法律规范机制、劳动争议与劳务纠纷解决机制方面的差异，使一些劳务承包、保险代理、村（居）事务等从业者意欲进入劳动关系的保护范围，以获得劳动法相对优厚的法治保障。

三、中小企业发生争议情况

从涉及企业类型看，80以上的争议案件发生在中小企业，尤其以中小制造业、建筑业、服务业企业为主。

表三：案件分布

中小企业普遍存在企业规模小、用工成本高、利润空间窄等特点。相对大型企业，中小企业依法用工意识较为淡薄，企业管理相对粗放，企业实际用工管理状况与法律规范化要求之间差距较大，导致劳动争议多发易发。从争议焦点看，绝大部分争议诉争焦点集中于劳动报酬、解除劳动合同、确认劳动关系，争议整体处于较低层次，诉争涉及的用工行为基本游离于违法边缘，真正的“对各自权利义务存有分歧，并各执一词”的争议并不多。反映出部分中小企业在贯彻执行劳动基准保障方面还存在较大不足，很大程度上把劳动权益仅仅视为劳动力成本，出现经营变故时，不能依法保障劳动者权益，甚至出现恶意欠薪、携款跑路等现象，这一因素是中小企业发生劳动争议的主因。

四、新创企业发生争议情况

新创企业案件发生量约占全部案件的13，争议多发生在2个月至1年左右的创办初期。案由多基于欠薪、未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险、解除劳动合同等方面。

表四：案件分布

企业创办初期是劳动争议易发时期。新创企业在创业初期往往存在重产品、重市场，轻管理、轻规范的现象，资本积累底子薄，抗风险能力低，劳动者认同感不强，一旦经营陷入困难，容易出现劳动者信任危机，导致发生集体讨薪争议，往往还会附加未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金等诉求，严重的会直接导致创业失败。

五、新业态企业发生争议情况

近年来，新业态用工劳动争议开始显现，并有增多趋势。“十三五”期共受理外卖、网约车、快递等新业态用工劳动争议2349件，其中2016年161件、2017年346件、2018年445件、2019年568件，2020年829件。

表五：新业态企业劳动争议仲裁案件数量

新业态劳动争议案件数量的变化，显示出整体经济业态结构出现新变化。伴随互联网经济的发展，依托互联网平台的各类新业态经济体迅速增长，网约车、餐饮外卖以及与淘宝、京东等互联网平台伴生的快递物流行业发展十分迅猛。可以预见，在未来经济发展中，进入新业态的从业者数量会越来越多，新业态用工领域的争议纠纷也会持续增加。从用工特点上看，这些新业态行业用工普遍表现出用工主体界定模糊、劳动报酬支付形式多样、用工灵活、流动性大、劳动者对企业缺乏归属感等特点。从适用劳动法上看，相对现行劳动关系认定标准，新业态用工较之传统固定作息、固定场所模式时空条件弱化，立法缺位造成的规制不足问题凸显，给劳动争议处理实践提出了新课题。

六、新冠疫情对争议案件的影响

2020年，突如其来的新冠肺炎疫情不仅对企业生产经营造成重大影响，更对劳动关系管理带来严峻挑战。全市共处理劳动争议案件19788件，比2019年增长1757件，其中住宿餐饮、旅游、教育培训、体育健身等服务行业增长1117件。受理案件中，住宿餐饮行业953件，同比增长148.8；教育培训行业500件，同比增长74.2；体育健身行业388件，同比增长158.6；旅游行业187件，同比增长105.5。

表六：2019/2020年部分服务行业案件增长情况对比

2020年疫情防控形势异常严峻，企业普遍经营困难，对劳动者权益形成挤压效应，整体上刺激了劳动争议的增长。聚集性消费特点明显的住宿餐饮、旅游、教育培训、体育健身等行业受疫情影响严重，成为案件增幅最大领域。目前国内疫情防控逐渐稳定，但国外疫情形势仍然严峻，对宏观经济形势和劳动关系管理形成持续性影响，进出口依赖型企业、对外贸易业、国际运输业等外向型行业劳动争议风险仍会累积。

第三部分劳动争议处理中存在的问题

一、用人单位用工管理存在的问题

随着以《劳动合同法》《调解仲裁法》为主的一系列劳动法律法规政策的贯彻实施，广大企业执行法律的水平和用工规范度不断提升。但在经济社会快速发展和社会法律意识快速提高的背景下，劳动争议数量仍居高不下，反映出部分用人单位，特别是中小微企业仍存在较多用工不规范问题。主要体现在以下方面：

（一）贯彻执行劳动保障法律方面。提供劳动保障是经营企业应履行的重要社会责任，保护劳动者合法权益是《劳动合同法》开宗明义的主要目的。部分企业贯彻执行劳动保障法律还不到位，未能较好把握企业权益与劳动权益之间的平衡。主要表现在：不订立劳动合同，模糊甚至主动规避劳动关系以压低用工成本；在劳动报酬、加班费、休息休假、社会保险、安全卫生等劳动基准方面变通执行，采取“告状的是少数”的侥幸策略赢得法外利益；经营效益下滑时，过于重视企业利益，忽视职工劳动权益；不积极应对仲裁和诉讼程序，甚至不当利用各种法律程序提高劳动者维权成本，逃避法律责任。

（二）规章制度建设方面。《劳动合同法》对规章制度大篇幅予以规定，凸显出规章制度的重要地位。企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法规范开展劳动用工管理起着决定性的作用。实践中，有的企业规章制度不健全，习惯于家族式管理或威权管理，未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理依据缺失；部分企业的规章制度存在滥用罚款、限制劳动者结婚生育权利等违法内容；部分企业在执行规章制度时不够严格，一些违背规章制度的管理行为损害了规章制度的权威性，致使规章制度的法律效力大打折扣。

（三）劳动管理程序方面。程序合法是实体正当的保证。部分企业在用工管理中因未履行法定程序遭致败诉的案例为数不少。主要表现为：规章制度未通过法定民主程序制定、未履行公示程序导致无效，进而依此作出的工资扣罚、变更或解除劳动合同等行为构成违法；未履行法定民主程序或协商程序直接降薪、延迟发薪，引发劳动者不满；遇客观情况发生重大变化时，未履行协商变更程序直接解除劳动合同；对不胜任工作劳动者未履行培训或调整岗位义务直接解除劳动合同；与职工解除劳动合同前，未将相关事项通知工会等违反程序做法导致解除行为违法。

（四）争议事实证据管理方面。证据是仲裁和诉讼的灵魂。“打官司就是打证据”，很多官司并非输在法理上，而是输在了缺少证据上。仲裁审理中发现：部分企业对劳动者违纪事实的证据未经核实和固定，就草率作出处理；劳动合同签订、重要文件通知、相关待遇给付、重要物品发放等涉及重要利益管理环节未要求劳动者签字确认，或未核实签字真实性，或未妥善保存签字原件；缺少企业规章制度向劳动者予以公示或者告知的证据；未注意收集或保留劳动者不胜任工作的证据。由于以上情况，企业因不能证明相关事实的存在，因此做出的管理行为在仲裁程序中往往得到否定性评价，最终遭致败诉的不利后果。

（五）人本管理方面。“企”字，无“人”则“止”。人本理念不仅是现代管理理念，也是劳资纠纷的减压阀。就为“出口气”或“讨个说法”的争议案件大量存在，折射出劳动者对人格尊重的正当需求。部分企业在人本管理方面存在欠缺，典型的表现有：习惯于威权管理，不注重倾听劳动者意见建议和诉求；对于生育、患病、工伤职工，缺乏人文关怀，甚至以影响劳动为由故意刁难；加压、派任务管理方式多，人本宣示、文化认同教育少。

（六）内部预防调解机制建设方面。“话不说不明，气不通不顺”。对于矛盾纠纷的预防和处理，宜疏不宜堵。如果企业存在内部劳资

双方沟通机制缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅等问题，很容易造成劳动者“心气不顺”，不仅会影响企业的高效运转，更会引发诸多劳资矛盾。部分企业不注重建立内部劳动争议预防调解机制，多以管理者自居，把劳动者当成“听话”的群体，视正当反映问题的劳动者为“刺头”，出现争议苗头时，一味压制；出现停工、上访等事件时，千方百计周旋逃避，最终导致争议爆发。

二、劳动者维权存在的问题

随着经济社会的发展，劳动者维权意识不断增强，较好维护了自身权益，也促进了劳动法治的不断进步。但实践中，仍有部分劳动者法律知识水平不高、寻求救济能力不足，个别劳动者存在诚信缺失、非理性行为，给自身维权和社会稳定造成了一定影响。

（一）劳动法律知识水平方面。法律乃规则，掌握规则才能顺利维权。欠缺较为全面的劳动法律知识是劳动者顺利维权的最大障碍。典型表现有：部分劳动者不了解仲裁程序的准司法性质，把仲裁机构当成政府协调部门，不能按照程序要求办理立案、有效举证质证，“要工资怎么还要申请？”“为什么要举证？”“你们要什么证据？”等欠缺程序意识问题给调解仲裁工作顺利开展带来困难；部分劳动者对劳动法了解不够全面，认为只要解除劳动合同企业就要给经济补偿、就必须要提前一个月通知，否则就是违法解除要支付赔偿金等片面认识阻碍了正常调解工作；部分劳动者证据意识淡薄，在劳动过程中不注意搜集并保存有关劳动用工方面的证据，比如入职表、工资发放记录、考勤记录、工作证、工作牌、签署文件等，一旦双方发生纠纷，往往陷入举证困境，不能较好举证证明有关争议事实；部分劳动者缺乏法律风险意识，比如为个人短期利益配合企业不签订劳动合同、拒缴社会保险等，等到利益受损时才被迫走上维权道路。

（二）维权心态方面。理性心态是处理矛盾纠纷的关键。争议处理中，有的劳动者由于自身认识局限，不能以平和心态理性维权，主要表现为：无端怀疑争议调处中有人情关系，听不进劝告，甚至用非理性方式给办案人员施压；有的劳动者存在“情绪化仲裁”倾向，在仲裁中表现出明显的情感冲突，“只为出口气”“不让企业消停”等观念偏离了正当维权的轨道；有的劳动者基于血缘、地缘和业缘形成小团体，以聚集、上访等方式给企业和政府施压，不能依法、合理、有序维权。

（三）诉求表达方面。确定合法恰当的诉求是顺利维权的前提和基础。部分劳动者由于各种主客观因素的影响，出现诉求不合理甚至不诚信问题，成为和谐劳动关系的隐患。主要表现有：部分劳动者通过不正当途径获得虚假诊断证明、小病大养等方式“虚假请假”，行不劳而获或掩盖从事其他事务之实；利用用人单位管理不规范、制度不健全等漏洞，在签约时故意不签字或请他人代签，后又假借各种理由，牟取二倍工资等不正当利益；在求职过程中，对个人简历进行夸大“美化”，甚至提供虚假简历、资格证件，入职后因业务能力不足，难以胜任工作而发生争议。

三、调解仲裁工作存在的问题

（一）仲裁机构“案多人少”矛盾突出。劳动争议持续高位运行，给劳动争议仲裁机构形成巨大挑战。当前，全市仲裁机构年均办案量近2万件，专职仲裁员不足150人，人均年办案130余件，有的区市达到200余件，仲裁员疲于应付，对于需要更长时间开展的前端指导、说服劝解等提前预防、柔性化解等工作分身乏术，一定程度上影响了服务质效，制约了劳动争议良好治理效果的发挥。

（二）仲裁审理难度增大。一方面，部分市场主体特别是中小微企业法律意识和守法观念淡薄，管理不够规范，发生争议时败诉风险较大，往往对劳动法和仲裁机构产生较大抵触情绪，不愿配合案件调处工作。另一方面，部分劳动者特别是集体争议的劳动者申请仲裁后，在案件处理中往往通过信访、投诉等方式给办案施压。对仲裁结果不满意的，不能按照法律途径通过诉讼方式解决，而是采取非理性方式发泄不满。

（三）基层调解组织力量薄弱。基层街道（镇）、社区（村）等基层调解组织承担着日益繁杂的社会管理任务，在人员配备、场地设施、经费保障等方面不能满足工作需要；基层调解员业务能力尚有差距，不能适应工作需要，致使基层调解成效不高，争议解决渠道仍然以仲裁机构为主。

第四部分 劳动争议纠纷化解应对措施

发生劳动争议是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，争议预防和化解的原动力在于用人单位和劳动者。同时，基于劳动关系的广泛性和复杂性，劳动争议治理需要政府多部门和社会各界形成共建共治合力，不断健全和完善全方位、多层次的劳资纠纷疏导机制，才能取得良好的治理效果。

一、企业用工管理要强化法治思维和法治方式

（一）增强劳动法律意识，切实履行社会责任。企业应树立“创新、协调、绿色、开放、共享”新发展理念，切实履行崇尚劳动、尊重劳动、保障劳动权益的社会责任。重视书面劳动合同和规章制度在规范用工管理中的基础作用，不断优化劳动合同和规章制度管理。严格落实劳动报酬、加班费、安全生产、休息休假、社会保险等劳动基准，切实保障劳动者权益。重视企业文化建设，加强人文关怀，增强劳动者对企业的认同感和归属感，促进劳动者与企业相互依存、共享利益、共同发展。

（二）建立内部协商预防机制，提高自主预防化解能力。建立健全民主管理机制，通过召开职工代表大会、劳资恳谈会、劳资协商会和开展问卷调查等方式建立企业与职工对话沟通机制，搭建劳资双方沟通平台，就劳动条件、劳动报酬、工资福利、休息休假、职工培训、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的问题和相关制度的制定听取职工意见，保障职工对涉及切身利益的重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权。建立争议内部申诉和协商回应机制和规则，可按企业行政层级建立主管、部门负责人、人力资源部、分管负责人、工会组织直至企业负责人的协商层次。建立内部调解委员会，对经协商不成的争议及时纳入由职工代表、企业、工会三方组成的调解会议进行调解。

（三）广泛借助外力，形成共建共治合力。针对日常用工管理中遇到的难题和困惑，注重寻求人力资源社会保障、司法、总工会、工商联、企联、商协会等部门和机构的专业指导和帮助，改善劳动关系管理机制，规范管理流程，降低争议发生风险。积极参加企业劳动争议预防调解联盟、调解员协会等自治组织，经常开展劳动争议方面的研讨、学习、交流，在劳动关系管理和争议的预防化解方面形成互助借鉴良性机制，增强共建共治合力。

二、劳动者要依法理性维权

（一）增强劳动法律意识，提高维权能力。劳动者要加强对劳动争议解决方式和渠道、劳动法律适用范围、有效证据收集、经济补偿支付情形和标准等常见劳动法律问题的了解和学习，针对用工单位是否存在侵权行为、如何进行维权等问题做到心中有数。要注重工作期间入职表、工资发放记录、考勤记录、重要业务文件、工作证、工作牌等重要证据的收集，做到有备无患。

（二）坚守诚信观念，理性平和维权。劳动者要树立对劳动法治的信心，坚持通过法律渠道解决争议纠纷。要坚守诚信观念，诚实劳动，诚信维权，避免因不当诉求遭受挫折，影响职业生涯。要对自身权益确定合理预期，不因预期过高遭致败诉产生较大心理落差，导致情绪激化。要以理性方式合理表达诉求，通过正当途径解决纠纷，不应采取过激甚至违法行为急于维权，从而使“有理”变“理亏”，甚至面临被法律制裁的严重后果。

（三）积极参与企业民主管理，寻求利益平衡。劳动者要树立集体主义观念，自觉遵守劳动法律法规和企业规章制度，理性定位自身价值，把握好与用人单位的利益平衡。要以主人翁身份，积极参与企业管理，对涉及劳动者切身利益的重大事项建言献策，自觉增强企业认同感和凝聚力，实现个人价值。积极参加工会、调解委员会等企业内部组织，对职工利益、劳资纠纷等问题与企业平等对话，尽量避免争议纠纷的发生和激化，与企业共同打造和谐劳动关系和工作生活共同体。

三、调解仲裁机构要增强治理主体作用

（一）织密预防网络，提升争议预防实效。利用信息技术加强劳动关系领域相关重要指标大数据监测预警，防范化解重大风险。充分利用市场化、平台化、信息化资源拓展预防调解政策宣传广度和深度。加大行业性、区域性劳动争议预防调解机制建设力度，提高市场主体自主防范化解劳资纠纷的能力。推动建立用人单位与劳动者平等沟通与协商平台，在用人单位内部有效预防和化解劳资纠纷。

（二）夯实调解基础，着重和谐化解争议。推进市-区（市）-街道（镇）-社区（村）四级联动预防调解综合治理体系建设，充实调解力量，完善调解制度，提升基层调解组织调解质效。加强基层调解工作指导，统一工作平台、统一工作程序、统一工作制度，推进基层调解规范化建设。加强调解员培训，统筹市和区市两级培训资源，运用市场化社会化培训模式，扩大培训规模，提高培训效能。开展基层调解组织示范创建活动，总结推广先进工作模式，打造青岛特色的调解服务品牌。

（三）提高仲裁效能，突出高效解决争议。加强仲裁机构规范化建设，提高仲裁时效，提升调解仲裁服务满意度。推进实施要素式庭审，推广要素式裁决，提高庭审和裁决效率。进一步完善在线调解、在线庭审、电子送达，提高仲裁便利度。落实委托调解、调解建议、调解协议的仲裁审查、仲裁员定点联系调解组织等制度，畅通调解与仲裁和诉讼程序衔接。坚持裁审联席会议制度，加强疑难复杂问题研究，统一裁审意见，切实提高仲裁终结率。

四、相关社会部门和单位要完善多元协调处理机制

注重整合政法、司法、人力资源社会保障、法院、工会、企业代表组织等社会各部门形成共建共治合力，提升劳动争议处理的系统性、整体性、协同性。政法部门要做好组织协调、督导检查、考评、推动等工作，把进一步完善劳动争议多元处理机制作为“平安青岛、法治青岛”建设考评的重要内容，落实社会治安综合治理领导责任。人力资源社会保障部门要发挥在劳动争议处理中的主导作用，承担牵头职责，制定完善规章政策，会同有关部门统筹推进劳动争议调解仲裁组织建设、制度建设和队伍建设。仲裁机构、人民法院要发挥仲裁和审判在劳动争议处理中的引领、推动和保障作用，加强调解、仲裁与诉讼的有机衔接，依法及时有效审理劳动争议案件。司法行政部门要指导人民调解组织积极开展劳动争议调解工作，加强对人民调解员的劳动法律法规政策和调解方法技巧培训，组织推动律师做好法律援助和社会化调解工作。工会、企业代表组织要发挥代表作用，引导支持企业守法诚信经营、履行社会责任，依法设立劳动争议调解委员会，建立健全用人单位内部争议解决机制，教育引导职工依法理性维权。各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制，有效整合工作资源，优化劳动争议多元协调处理机制。

结语

劳动争议的妥善处理是新时期社会治理体系和治理能力的一个重要方面，保障劳动关系和谐，才能更好地促进社会经济的高质量发展。“十四五”时期是我国推进经济社会高质量发展的关键时期，劳动争议治理面临更趋复杂繁重的形势任务和发展机遇。青岛市劳动人事争议仲裁委员会将继续深入贯彻习近平总书记“把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”的重要指示精神和党中央关于加强和创新社会治理，完善党委领导、政府负责、民主协商、社会协同、公众参与、法治保障、科技支撑的社会治理体系的决策部署，坚持“预防为主、调解优先、仲裁高效”的工作思路，与社会各界齐心协力，担当作为，努力破除发展瓶颈，持续完善和创新工作机制，不断提升劳动争议治理体系和治理能力现代化水平，为我市构建和谐劳动关系城市、维护社会稳定、打造良好营商环境做出更大贡献。

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