这是“劳动法江湖”的第425篇原创文章
文 ｜ 汪正楼 律师
劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等方面，全方位解析用工风险，提出防范建议。
第97条【劳动争议的处理（2）】
二、可以在劳动合同中约定管辖法院吗？
《民事诉讼法》第三十四条规定：“合同或其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告所在地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖。”
有人认为劳动合同也是合同，按照以上规定，可以对劳动争议的管辖法院进行约定，也即劳动争议案件可以适用约定管辖（协议管辖）。
笔者认为劳动争议案件不适用约定管辖，理由如下：
1、劳动关系不同于普通民事法律关系，它兼具财产性和人身性、平等性和隶属性的特殊属性，劳动合同具有管理内容，不同于普通民事合同。
《民事诉讼法》第三十四条规定的合同纠纷或其他财产权益纠纷可以适用约定管辖，这里的合同应当是只涉及财产利益的合同，如果有身份属性的合同，就不适用约定管辖。
劳动合同虽然具备一般合同的表象特征，但还是具有其特殊性。劳动关系的一个最为重要的特点是劳动者接受用人单位的管理，需要遵守用人单位的规章制度，成为用人单位的一部分，劳动者对于用人单位具有人身依附性，具有很强的人身属性。
2、从本质属性考虑，也不应当适用约定管辖。
劳动关系不是普通的民事关系，在普通的民事关系中，民事当事人具有平等的地位，可以自主、充分的表达自己的意愿，但在劳动关系中还具有从属性和人身性，劳动者一般处于弱势地位。这些决定了劳动关系并不能简单的适用《民事诉讼法》第三十四条约定管辖的规定。
况且，在劳动关系建立的过程中，劳动合同由用人单位提供，而用人单位处于一种强势地位，如果约定管辖有效，用人单位必然将利用约定管辖给劳动者造成制约，这显然不利于保护劳动者的权益。
3、从约定管辖的目的及宗旨来看，劳动争议不应当适用约定管辖。
在民事诉讼中确立约定管辖制度，其目的和宗旨在于通过法律赋予当事人双方以诉讼法上的私权，进而从程序上尊重当事人的自由、意思自治和便利当事人进行诉讼，并以此实现诉讼法上的公平。但就劳动合同而言，劳资双方经济地位和诉讼能力存在天然的不对称和不平等，劳动者在劳动合同的订立与履行过程中，其自由意志的表达大打折扣，而更多体现出资方严重干预和随意强加的色彩。
因此，当失去了约定管辖制度的基本内核——自由、平等和自治，约定管辖制度在劳动合同中也就丧失了赖以生存的土壤。
4、管辖的约定排除了劳动者权利，应属无效。
《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”
劳动合同是由用人单位提供的格式合同，有关合同的内容均由用人单位提前拟定，包括争议的解决方式在内，都对用人单位有利。用人单位利用自己的强势地位，排除劳动者选择管辖仲裁或法院的权利，是排除劳动者权利的行为，约定管辖的条款应当无效。
综上，劳动关系兼具财产性和人身性、平等性和隶属性的特殊属性，劳动争议不适用约定管辖。
声明：劳动争议具有一定的地域性，各地的规定或裁判口径并非完全一致，有些问题在实务中也存在争议，涉及到当地具体政策的请仔细查阅当地规定及当地高院、仲裁委的指导意见等。本公众号文章观点只作参考，切不可作为决策依据，具体问题还请咨询专业人士。谢谢。
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