将规章制度作为劳动合同附件可视为未向劳动者告知

　　#劳动合同#

　　不少用人单位把企业规章制度作为劳动合同的附件，目的是便于向劳动者告知企业规章制度，看似一个很有效的办法，实际上并非如此。约定用人单位颁发的规章制度作为合同的附件，但单位未提供任何证据证明该制度向劳动者出示，不视为已送达。

　　例如孟凡某与上海某生物科技有限公司一案中（案号：（2017）沪0120民初14692号）孟某于2016年6月18日进入上海C生物科技有限公司（以下简称C公司）处工作，《劳动合同》期限至2017年6月17日止。《劳动合同》约定：C公司颁发的规章制度作为合同的附件，孟某承诺经阅读并理解上述附件的内容，并愿意按其执行、受其制约。2017年3月16日，C公司因孟某经常迟到要求孟某离职，孟某最后工作至该日并结算了工资。

　　孟某因赔偿金等争议向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提起仲裁申请，要求C公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁委裁决不予支持。孟某不服，诉至上海市奉贤区人民法院。

　　劳动者诉称：由于2016年迟到过多，所以2017年早上迟到6分钟被辞退，感觉不公平，没有规定说一个月迟到一、二次就要被开除，相对应的处罚我也没有说不接受。

　　用人单位辩称：每个公司都有规章制度，迟到超过5次，旷工3次可以辞退，关于迟到和未打卡的考勤规定都公示过，孟某经常迟到，所以我公司辞退了孟某。

　　上海奉贤区法院认为被告解除与原告的劳动关系所依据的规章制度在与原告签订劳动合同之前即已存在，被告无法举证原告入职时已一并向原告出示，故被告以违反该规章制度为由解除与原告的劳动合同属于违法解除，应支付相应违法解除劳动合同赔偿金。

　　上海奉贤区法院认为用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被告解除与原告的劳动关系所依据的规章制度系涉及劳动者切身利益的规章制度，应予以公示或告知劳动者。

　　被告称，其系依据《关于员工“未打卡”&“迟到”考勤规定》辞退了原告，原告认为没有看到过《考勤规定》，也不知晓该规定的内容。

　　虽然原、被告签订的《劳动合同》对“甲方（被告）颁发的规章制度作为合同的附件，乙方（原告）承诺经阅读并理解上述附件的内容，并愿意按其执行、受其制约”作出了约定，但被告未向本院提供任何证据证明作为合同附件的规章制度中包含《考勤规定》以及其规章制度确已作为合同附件于签订《劳动合同》时一并向原告出示等事实，亦未能提供证据证明《考勤规定》已予以公示，故被告辞退原告的行为，不符合劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，属违法解除。

　　建议：

　　一、劳动合同中约定的是哪些附件，应将名称分别作准确的说明，以免因列举不充分而被认为没有作为附件告知；

　　二、除了劳动合同中已有约读外的约定外，单位可制作统一的员工规章制度告知书，并在告知书中附上单位的全部制度文件，每名员工入职时，均需签名确认。该签名确认的方式，实操中应注意：

　　1.签名需要面签，如果员工愿意，最好也按手印，以免签名无法确认真实性；

　　2.员工手写“对制度无异议，并愿意遵守”，以免员工日后否认制度的合理性。

　　（简介：作者邹飞律师。本文为作者创作，写作时也参考过其他知名律师或平台的文章，如有侵权，请联系作者修改或删除。）