互联网绩效考核阿里最残酷，用361末位淘汰，员工调岗会背锅

文｜石如月 张琪

编｜小戎

互联网行业的绩效“标杆”——阿里巴巴“361”考核制度要改变了。

12月28日，有阿里巴巴员工在社交媒体公开表示，阿里巴巴集团CPO童文红在内部论坛宣布：将取消强制“361”考核制度，即取消强制直属领导给10%的员工评出低绩效分（≤3.25）的硬性考核指标。截止目前，阿里官方并未正式回应此事件，但消息已然甚嚣尘上。

在此前爆出的内部信中，对于强制取消10%的淘汰，童文红给出的解释是，阿里巴巴业务和组织复杂度越来越高。但是，松绑并不等于“大锅饭”，而是为了让一些阿里员工“敢于做正确的事”，无需顾忌KPI和分数。

效仿阿里制定考核制度的互联网企业不在少数，如今“元老”已经着手取消强制“361”考核了，有网友认为这是旧制度的与时俱进；也有网友担心这只是将内卷由明转暗的手段。但对很多阿里员工来说，保住年终奖就是2020年末收到的最好礼物了。

「太强硬」和「不客观」

谈及阿里的考核制度，王旭最直观的感受便是“太强硬了。”

90后的王旭，戏称自己是“新时代的产品汪”，2019年进入北京阿里，10个多月后因要调往杭州长期工作而提出离职。

阿里的“361”考核制度是将全体员工按照3：6：1的比重进行划分：3.75-5分的员工占30%、3.25-3.75的员工占60%、3-3.25的员工占10%。值得注意的是，在该考核制度中有两个重要的分水岭：一个是3.25分，一个是3.75分。

当员工年度绩效考核分数低于3.25分时，将面临取消「年终奖」和「晋升机会」的双重打击；连续两年绩效评分均低于3.25分时，将面临「被辞退」的境况。当员工年度绩效考核分数高于3.75分时，可以顺利拿下丰厚年终奖的同时，还将获得主管提名晋升的机会。

在互联网圈内，3.25这一分数除了意味着当年绩效较差之外，还有一种说法是，意味着该员工的直属领导对其已经失去了耐心和希望。

2019年，曾经有一项围绕3.25的消息是，阿里P10员工，软件工程师赵海平，在面试一名计算机博士王垠时产生不愉快，进而引发双方在网上的论战，以及外界针对阿里面试和HR制度的质疑，使得赵海平在次年考评时被直属领导打出3.25的评分。随后，赵海平离开阿里，加入字节跳动。

考核制度落实到各个部门时，无论员工工作量是否达标，部门主管都要因为“10%的强制指标”而给部分员工打出“低绩效分”。因此“361”考核制度也被业界看作是阿里“末位淘汰”员工的策略。

▲阿里巴巴加班夜景图 摄影|张琪

王旭表示，即使保质保量地完成工作，并且零失误，也难保自己不会收到3.25的评分。“据我所知，一种是（员工）转岗，当年肯定会被3.25；部门会让这样的员工来给整个部门背锅。另一种是直属领导流动性大，然后被莫名其妙3.25；我有一个同事曾在一年内换了4次直属领导，第5个领导年末给他评了3.25。”

但在阿里这样的互联网巨头企业中，业务线确实太多了，频繁的业务线调整也是家常便饭。“业务线调整后，新的领导到来，内部人员的流动性也会随之增大。”王旭对前同事被迫频繁更换直属领导给出了这样的解释。

在王旭看来，阿里是在“361”这种冷酷无情的制度上保证了企业的高速运转，最大程度上通过制度、组织能力来提升企业的整体战斗力，但也不可避免的弱化了“人”的因素。这也导致了越来越多的员工敢在内网直言“不满”。

对于投诉，童文红在内部信中表示，内网发帖投诉实为诸多信息不对称造成的误解，从解决问题的角度，对整个组织效率并不是最优。阿里HR会考虑为内部员工开辟更多的反馈渠道。

也有人认为，阿里的“361”考核并不是“不近人情”，而是“太近人情”了。

从2014年加入，到2020年离开，在阿里任职的6年期间，李阳从未被评为3.25。搞好技术创新、攻克技术难题是身为“技术控”的李阳最想做的事儿，但随着经历的部门与直属领导越来越多，他发现“361”考核制度的核心目标就是给与员工压力，然后给优秀员工以奖励。“阿里考核基本上是主管说了算，这就导致了部分考核并不客观。”

【有信心】与【耗不起】

与我国体制内沿袭多年的行政级别，和传统行业的职称相对应的是，互联网大厂的“职级”在近几年已经“自成一派”。

今年8月，有消息称，阿里取消了在内部公开展示其P系列职级，还曾引发过外界的热议。

P系列看似是科技公司的蓝领群体，但与白领又有着千丝万缕的联系，尤其是经历了十余年的飞速发展，阿里P系列的员工，一度成为身份的象征。有业内人士笑称，若能在阿里内部升到“P7”这个级别，几乎在整个行业内都能成为“硬通货”。至于P8，则更要求业绩，领导力，情商三方面都要顶尖，且P8是按照大约30：1的比例产生。

王旭告诉科技新智造，与阿里相比，美团是每半年考核一次，在最新的美团考核机制中共分为4档，即S、A、B、C，取消了原有的B+设定。员工被评定为不同档次，将直接影响年终奖评定时的基数与系数，被评为S时，年终奖的基数与系数都会有一定程度的提升，被评为C时，将下调年终奖的基数与系数，而连续两次被评为C的员工，也会被美团辞退。此外，美团方面从今年开始全面取消“年中奖”，归入“年终奖”统一发放。

李阳则表示，“字节方面实行的是360度评估考核制度，评价结果也不仅仅是主管单方面就能决定的。”在李阳看来，这样的考核要比“即使全员优秀，也要砍掉10%”来得合情合理。

据了解，360度评估，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。通过这种评估方式，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至客户处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地认识到自己的长处、不足与未来的发展方向。

除了360度评估，字节跳动自2015年开始还一直沿用OKR管理方法。近日，字节跳动也通过内部邮件的方式宣布对员工薪资与绩效进行调整：周末加班双薪；取消绩效工资，全部归纳到基本工资；大讲堂日变为工作周日。

刘风从国企跳槽到京东还未过试用期，最近，他几乎每天加班到22点，他们部门的薪资则由基本工资、奖金津贴和其他补贴构成，一年13薪，年终奖一般为1-2个月工资。月薪按照基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖构成。

对从业者来说，无论考评体系如何，大厂给出的丰厚薪资还是硬道理，当科技新智造与多名互联网大厂员工们谈及，如何看待大厂的考核制度时，得到的回答是，“可能口头上也会表达出一些不满，但干起活儿来还是非常认真的，年底拿到丰厚的奖金以后，就又有继续忍下去的动力了。”

网上曾经流传一个段子“只要你肯干，互联网打工人就是最有钱的人。”刘风告诉科技新智造，自己现在团队的业务经理也才30岁左右，年轻有为的互联网人并不少。即使有严格的绩效考核制度，但他对自己在京东的职业规划十分有信心：“一年内熟悉精通业务，三年内尽量接触更多项目。”

在另一面，互联网巨头们的考核，同样在鞭打着“冲不动”的人们。

“每天都会有人入职，每天都有人离职。”一位曾在网易任职的员工表示，这些离职的人，基本上都是30岁左右的人，“在我们公司，如果你30岁了，还没晋升到P6等级，那你这辈子基本就废了，辞退你的时候，只赔付你3个月的工资。为了这个，公司几乎没有人聊天，大家都很忙 ，没有什么活跃的气氛。”

科技新智造面向30位20-27岁的年轻人做了项调查，其中36.7%的年轻人愿意选择互联网大厂，大多数人选择原因是其薪资水平高；剩余33.3%的年轻人愿意选择国企，大多数人选择的原因是公司稳定；30%的年轻人愿意选择外企，原因是公司氛围好、企业文化有特色。

▲京东加班夜景图 摄影|张琪

【重内容】还是【重形式】

在大多数互联网人眼中，类似于阿里“361”的考核制度令人感到“压力山大”，甚至有网友表示“996不算什么，361才是真正的元凶”。

▲网友关于互联网巨头考核制度变更的谈论 来源｜微博

在人力资源领域摸爬滚打了6年的谢弘对科技新智造表示，目前互联网行业比较常见的考核制度有360度评估、KPI考核、OKR考核等，每一种考核方式的侧重点都不一样。“整体来说，阿里是一家对绩效抓的很严的公司，它所实行的“361”考核制度从本质上来讲是‘末位淘汰’机制，而且是具有强制性的。在阿里成立初期，这种考核机制的作用是非常显著的。

12月30日，资深人力资源服务专家汪张明在看懂上公开表示，“目前阿里已经是互联网行业巨头，在全球范围内拥有十余万员工，一直过于强调‘末位淘汰’是缺乏人性化的表现，会造成员工加班时间不断延长，但效率并不高的结果，从长远来看并不利于企业发展。如今取消强制‘361’考核制度，属于正常制度的调整，将有利于企业更好的发展”。

谢弘认为，目前互联网公司的绩效考核过程中，主要延伸出两大弊端：一个是对于不能直观量化的岗位强制去考核，并不是特别公平；另一个是为了完成绩效而去做很多没有必要的工作，例如盲目拓展业务线、快速扩充员工数量等。

当下很多人都是“谈考核色变”，对此谢弘表示不必如此紧张，“所有的考核都是一种管理方式，而管理的本质在于如何通过对下属的管理实现企业正常运转的结果。而绩效考核的根本目的是奖励为企业有所贡献优秀员工。而过分夸大对非优秀员工的惩戒，从某种程度上会影响员工的创造力与忠诚度。”

有人担心阿里取消强制“361”后，会出现诸如摸鱼、偷懒这类的国企化问题，对此谢弘认为，任何一个企业做大之后，对应的福利待遇，对于安于现状的老员工的激励作用是有限的。而这是很难解决的一个问题，除非从根本上改变阿里的现有制度。

（文中王旭、李阳为化名）