最近有好多同事问我该如何做绩效面谈工作，接下来就把我十几年的HR工作经验分享给大家，希望对各位有所帮助。
步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件(电话)方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料。注意事项：事先准备之事项((赖皮型/忽冷忽热型适用)资料收集、资料分析。
步骤二：开场白
步骤三：倾听下属员工自我评估
步骤四：向下属告知评估结果
针对改善点告诉员工自己真实的“看法”
要点：简明扼要 / 准确清晰不摸棱两可 / 定性和定量并重 / 不要过多的解释和说明 / 利用设定的目标和绩效标准评价。例子：XX对于你刚才的自我评估，许多方面我表示认同。纵观你上期的工作表现，回顾下我们当初设定的目标：关键招聘达成数，人资行政制度查检达成次数你圆满完成了。其中一个目标：2019年度培训计划实施，在HR辅导下原定的培训框架有了变更，原来2月份完成，到现在3月份完成的。但是内部流程优化目标卡没有及时完成，根据事先设定好的考核标准权重，目标1和2得 满分50分加5分。祝贺你在目标1和2取得如此成绩，目标3也获得满分25分，目标4得15分，汇总结果得分95分。当然目标4 内部流程优化目标卡没有及时完成，原因多方面的，一定要想办法解决。有困难找我一起想办法解决，那你谈谈针对内部流程优化目标卡没有及时完成如何解决，你谈谈看法。
步骤五：商讨下属不同意的方面(如无，此一步骤可以略过)要点：有争议是正常的，有争议时候注意以下几点：1、首先从看法相同之处(分歧点不大的地方)开始2、不要与下属辩论，应该抛出一些事实以及依据如：“内部流程优化目标卡没有完成扣分，目标卡里面本月2个工作内容。XX,XX应该是在上月25日前完成的，但是到今天已经4月5日，离应完成日期又过了10天了，没有完成。而且期间你也没有针对这个问题有何困难来与我沟通，所以说这个是没有理由的”。3、避免用极端化的字眼以免火上加油，如：你总是，你从来，你经常……等等，身为领导，必须就事论事。最好的沟通方式是：对事要冷酷(因为要求绩效的提升)，但别忘了对人要温暖、给予部属支持，也是领导该扮演的角色。
步骤六：商讨绩效改进/发展计划
步骤七：适度提醒不信守改进承诺员工你将采取之行动(如无此步骤略过)要点：针对如赖皮型和忽冷忽热型员工，针对达成意见主管可以告知后果。例子：“内部流程优化目标卡”目标卡没有完成，期望这次再接再厉马上完成，期间如有问题，立刻与我沟通。如果下期还是没有完成的话，那么对于我们7月份公司对于员工评级时候，你的评级结果和人事考评纪录一定会受到影响的。
步骤八：共同决定下次再沟通之时间及内容
步骤九：再次肯定员工之贡献，正面重申对他之信心例子：总的来说，你的表现已经有进步，但是由于做事情的拖拉和缺少时间观点，限制了你往更高方向的成长。我相信通过这次面谈我们也达成了一致意见，我相信你下一次一定会做的更好。
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