记者 | 卢奕贝
编辑 | 昝慧昉
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8月11日，蜜雪冰城启动“青藤计划”，宣布面向全球、以10万元起的年薪招聘储备干部。将通过在品牌创始人带领下的一年定制化培训、轮岗等，选拔出未来蜜雪冰城总部的高级管理人员或新品牌、海外项目的负责人。
蜜雪冰城是国内第一个突破万店的茶饮品牌，以加盟模式迅速拓展市场。凭借不到8元的单价、并不高端的产品原料、热闹直接的门店设计，蜜雪冰城在自己擅长的下沉市场风生水起。除内地外，它还进入了越南、老挝、印尼等海外市场。
与许多消费领域的大公司一样，蜜雪冰城对储备干部的招聘要求是985、211院校或海外留学的近年毕业生。
实际上，大公司的管理培训生项目是一个很复杂的培养体系。
简单来说是企业集中各种资源，在相对短的时间内，综合运用包含面授、轮岗、辅导等方式，快速、系统、全面地用2到5年的时间定向培养毕业生，为企业未来管理人才做准备。
在这个过程中，管培生们熟悉、了解产品从研发到上市推广的整个流程，也完成了跨部门合作的人脉积累。某种程度上，对新人而言，仅仅是成为管培生这件事本身，就是一件值得骄傲的事情。
如宝洁、可口可乐等外资消费品企业，是中国内地最早启动管培生项目的公司。但如此严格的人才培养体系，在茶饮行业里并不常见。
目前，茶饮品牌们的主要招聘渠道，仍是通过社会招聘平台、门店直接招聘或熟人推荐。有些知名度较高的品牌也会选择通过自有官方渠道广撒网，比如茶颜悦色出长沙、进武汉便在自己的微博、公众号等平台发店员招聘告示，喜茶也会在自己公众号上发布门店、运营、设计等岗位的招聘启事。
这些方式应用在招聘店员、店长等门面岗位，或招揽技术性岗位的初级人才时更为有效，但如果想要找到有专业技能、懂市场、有管理能力的高端人才，许多头部茶饮品牌采取的方式，是直接挖人。
比如奈雪的茶内部近期成立了一个技术中心，已经密集入职了近100个员工，公司今年内计划再招聘约4000人。新增岗位除了门店营运之外，主要集中在整体技术中心的人员投入， 而这些员工有许多是来自BAT大厂的技术人才。
奈雪的茶近期上任的新CTO何刚，曾担任京东集团副总裁、京东云总裁，加入奈雪之前，何刚曾任瑞幸咖啡的CTO，主要的职责是管理信息中心，各业务条线的技术总监和数据总监都要向他汇报。
蜜雪冰城试图培养管理培训生的好处显而易见，可以在磨合培养的过程中，培养最适合自己公司管理体系、品牌文化的管理者。但在找到合适的人才后，怎么对管培生进行定位，能为他们提供怎样的职业规划路径，能为品牌带来怎样的提升，是蜜雪冰城需要去探索的。
另一方面，面对市场上众多的知名公司同场竞技争夺人才，蜜雪冰城想要招到985、211或海外留学的毕业生恐怕并不容易。
蜜雪冰城的总部在河南郑州，而河南省仅有郑州大学一所211大学，本地毕业生能投递简历，再供蜜雪冰城挑选的人群不多；而外地名校的毕业生有多少会冲着“蜜雪冰城”的招牌投奔门下，也是个未知数。从既往情况看，茶饮企业一直以来都并非名校毕业生的首选。
不过，从茶饮品牌们对人才的渴求、为获得高端人才抢破头的背后，反映出这个行业正朝着现代化科学管理的方向在发展。
无论是蜜雪冰城引入管理培训生体系，还是如奈雪这样挖角大型互联网公司的技术人才、引进成熟高管，都标志着茶饮行业已进入精细化运营的成熟阶段。这对整个行业而言不是坏事。
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