精选学术推介（国际一类） | 上财商学院李传佳助理教授及其合作者发表论文

精选学术推介

该栏目主要是推送商学院教师国内外学术前沿动态、科研成果的信息平台，商学院以“双一流”学科建设为科研导向打造学院核心优势；商学院教师践行“厚德博学，经济匡时”的校训，不断提升科研实力和教学成果，在各自领域做出优秀的原创性科研成果，打造商学院财经特色品牌，为促进中国社会经济的发展提供理论支持。

编者按

我院教师以“双一流”建设为使命，勇担人才培养时代使命，以世界一流为标准，加强科研攻关，深扎教育一线创造出国际一类的学术成果。本期推介成果为上财商学院李传佳助理教授、 爱荷华大学李宁教授、同济大学李垣教授以及香港中文大学李晶钰助理教授共同发表在 Academy of Management Journal 上的论文“The boon and bane of creative "stars": A social network exploration of how and when team creativity is (and is not) driven by a star teammate”。

上财商学院作者介绍

李传佳，上海交通大学安泰经济与管理学院博士，现为上海财经大学商学院企业管理系助理教授，研究领域为创新与创造力，组织学习，社会网络等。

The boon and bane of creative "stars": A social network exploration of how and when team creativity is (and is not) driven by a star teammate.

在一个行业里，如果一小部分人占据了相关领域内很大比例的产出，就可以被定义为明星员工。有学者发现，前1%的员工创造了企业10%的价值，前5%的员工创造了企业26%的财富（O'Boyle和Aguinis， 2012)。谷歌负责工程开发的副总裁艾伦尤斯塔斯曾在2005年说：“一名顶级工程师抵得上300名普通工程师，甚至更多！”。Facebook的CEO扎克伯格也曾表示：“那些杰出的人可能不仅仅比其他优秀的人强一点，他们要强100倍。”

在很多企业盲目加入人才战之后，明星员工越耀眼，对他感兴趣的人越多，企业就越容易开出不理性的价格。然而，企业一定要提前做好准备接受支付明星员工溢价，因为在人才市场上成功抢到明星员工的企业大概率是会亏损或失望的。

1987年，元大证券计划启动他们准备万全的89号项目，并对借此跻身美国顶级投行势在必得。为此，他们信心十足地为未来四年雇佣了30名高级投资人和12名明星分析师，并为他们提供任何一家华尔街公司都无法提供的高额薪水和奖金，然而，最终结果是，公司蒙受了巨大损失，不得不放弃原有项目，并裁掉了25%的明星员工。

基于贝尔斯登、美林投资和所罗门兄弟的统计表明，每雇佣一名明星分析师，他们股价平均下降0.74%，造成损失2400万美元。

有大量的事实表明，明星员工有时不仅不能够为组织带来收益，甚至会为组织带来难以弥补的损失。其中一个原因是，企业往往只看重了明星员工的个人高产出。而在强调团队合作的工作情境下，单单依靠明星员工的力量，无法支撑起整个团队。很多研究表明，明星员工是否能够带领团队取得成功，可能还取决于那些同事们的力量。哈佛商学院的格鲁斯伯格（Groysberg）教授和他的同事们在对最佳证券分析师的研究中，曾经发现，这些明星分析师能否保持长期的高绩效，取决于其他非明星同事的水平；而当他们跳槽以后，因为失去了原有的同事，会表现出显著的绩效下降。

在一个团队中，由于其突出的表现，明星员工的作用固然显著；然而，明星员工终归是团队中的少数群体，而占多数的非明星员工的作用，同样不能忽视。因此，明星员工对团队的作用，不仅取决于其自身的贡献，还取决于明星员工的溢出效应，也就是明星员工对其他非明星员工带来的影响。

本研究将探讨在团队的创新工作中，那些总是能够提出新想法的创意明星，如何影响团队的创造力。

01

创意明星是一炳双刃剑

创意来自于沟通和交流。当团队成员要为一个团队提出创新解决方案时，在相互交互和交流的过程中，通过知识的分享，交换，吸收和碰撞，进行创新性的知识重组，产生团队创造力。在这个过程中，那些最具有灵感的创意明星，在团队进行创新交互活动过程中的参与和主导程度，决定了创意明星对团队创造力做出的贡献。

由于明星的突出表现，他们总是能够获得比其他人更多的关注。因此，创意明星通常会主导了团队创新交互活动，而这种在社交场上的特殊地位，让明星发挥的作用得到了进一步加强，这就是“马太效应”。同事们会经常向创意明星寻求意见上的帮助和反馈，使得这些创意明星成为了社交场上的焦点。这为创意明星推广自己的想法提供了便利。通过与同事的沟通交流，创意明星可以得到同事们的更多反馈，获得对团队整体的更多认识，不断改进自己的想法，以符合团队整体需求。同时，创意明星还可以在交流中，得到同事们对他的创意的支持和认可。因此，在社交网络中占据中心位置的创意明星，能够对团队创造力做出直接贡献。

这显然不是故事的全部。当所有同事都去寻求创意明星的观点的时候，他们在做什么呢？创意明星在社交场上推销自己的想法，会让更多的同事依赖创意明星提供新颖想法，而失去了自己思考的能力和空间。在创意明星主导的社交网络中，其他同事往往只能够扮演支持者的角色。即便有小部分的同事提出了与创意明星不同的想法，但是由于在社交网络中占据中心位置的创意明星在宣传自己的想法上具有无与伦比的优势，这些不同的声音也很难被注意和观察到。久而久之，在创意明星的光环笼罩下，同事们会越来越依赖创意明星的想法，而丧失了自己学习和思考的能力，这也就是“搭便车效应”。

当同事们都无法提出不同的声音的时候，团队就变成了创意明星一个人的舞台。虽然这种情况可以加速决策的效率和速度，却丧失了团队探索更多潜在可能性的机会。创造力最重要的一个产生前提就是要保持知识的多样性和异质性。正所谓“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，纵然创意明星的想法很多，个人能力终归有限。因此，在没有了同事们的加持之后，团队的创造力会受到限制。因此，在社交网络中占据中心位置的创意明星，会抑制同事们的学习活动，进而间接地限制了团队创造力的产生。

总而言之，在社交网络中占据中心的创意明星是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面。主导创新想法的交互过程，可以让他们提高自己的贡献水平，同时，也使得同事们更加依赖创意明星，丧失了个人学习的主动性。

02

团队协同能在交流中做什么？

如果说，创意明星在社会网络中的中心位置决定了交流的结构，那么，团队协同，就决定了交流的质量。成员之间的团队协同有助于成员沟通和交流更加有效，允许信息、知识、资源在团队内的自由流动，并使工作流程更加流畅，使团队成为一个有机整体。同时，团队协同可以使团队作为一个整体更具有反应性、综合性、适应性和创新性。

团队协同可以促进创意明星发挥更重要的作用。当团队协同维持在一个较高水平，信息在团队中的流动更加顺畅，创意明星对团队的情况有更加深刻的理解，能够获得更多新颖和异质性的信息，可以为团队提供更多在更大程度上改进团队现有问题的创造性方案。同时，创新的想法更加难以让人理解和接受，通过有效的协同，创意明星和非明星员工之间建立有效的沟通渠道，有助于非明星员工对创意明星所提出的创新想法的理解，进而将创意明星的想法转化为团队创造力。因此，团队协同加强了创意明星在社会网络中的中心度与团队创造力之间的正向关系。

团队协同还有利于非明星员工的学习和发展。有效的协同建立了团队成员之间对团队的任务、目标、分工等内容的共同认知。这种共同认知，加速了团队之间信息的流动，这使得非明星员工不在完全依赖于创意明星提供任务的指导。非明星员工不仅可以理解创意明星的想法，更能够根据个人情况，与自己的想法进行整合，有助于非明星员工思维范式的培养，提高非明星员工寻求更多新颖的想法和知识的学习能力。此外，有效协同强调集体的智慧，尊重每个员工的贡献。在此基础上，非明星员工会更加愿意投入到学习行为中，为团队创造力贡献自己的力量，因而激发了非明星员工学习的动机。团队协同使得每个成员有明确的分工，这也在一定程度上，抑制了非明星员工的“搭便车”行为。因此，团队协同缓解了创意明星在社会网络中的中心度对非明星员工学习的抑制作用。

03

实证研究检验

我们选择了两种类型的团队进行检验，研发团队和销售团队。

首先，要解决的问题是如何定义创意明星。在两个样本中，我们分别采用了团队领导打分最高分和团队领导提名的方式来确定创意明星。这两种方式选择出来的创意明星具有高度一致性。同时，我们发现，在这些创意明星中，有75%的个体的创造力水平高于团队均值的一个标准差，说明他们在创造力方面，确实有超出平常人的水平。

通过回归分析，在两个样本中，我们都发现，创意明星的社会网络中心度对团队创造力直接的正向作用，和通过抑制非明星员工学习，进而对团队创造力产生的间接的负向作用同时存在。而在将两种效应加总以后，创意明星的社会网络中心度对团队创造力并没有显著的提升或削弱作用。团队协同会缓解创意明星中心度对团队创造力的不利影响。上述结果都符合我们原有的理论推理。

然而，我们也发现了一些与我们的假设不一致的地方。团队协同并没有加强创意明星中心度对团队创造力的积极作用，甚至降低了创意明星中心度的发挥水平。导致这一结果可能有两方面原因。首先，有效的团队协同可以协助成员在少沟通甚至不沟通的情况下，完成相互依赖的各个任务。因此，高质量的团队协同削弱了社会交流的作用。其次，团队协同强调团队作为一个有机整体的整体运作，鼓励所有员工为了一个共同的目标集体完成各项相互依赖的任务，强调的是集体的作用，而不是个人的作用。当团队协同较高时，团队会减少对创意明星的依赖，创意明星对团队的控制力会下降。无论创意明星是否处于中心，他们对团队的影响均会减小。相反，在缺少有效协同的情况下，团队可能更加依赖创意明星为其提供正向的作用和产出。这时，创意明星的中心度会为创意明星发挥作用提供更多便利。

04

启示

如何让重金聘请的明星员工发挥本来应有的作用？发挥他们好的一面，避免差的一面呢？

充分意识到明星员工的双重影响。管理者们总是看到了明星员工好的一面，却往往忽视了明星员工坏的一面。这篇文章给管理者们一个重要提醒，要充分利用明星员工，为团队创造更多价值，管理者需要在团队中将明星员工的有利和有害的方面之间保持平衡。一方面，要保证创意明星能够产生积极影响，另一方面，也要保证创意明星的存在，不会过分抑制非明星员工的学习和创新活动，打击非明星员工的积极性，进而抑制团队创造力的发展。过分地加强明星员工的作用，可能并不能取得预想的结果。

建立合理的人才梯队，认可和支持非明星员工的工作。很多管理者过分强调明星的作用，却忽视了非明星员工在创新过程中发挥的作用。虽然与创意明星相比，非明星在能力上或许有所不足，但是，非明星可以提供很多创意明星没有的观点和想法，进而打破团队的思维惯性，促进团队的创造力。而由于创意明星对非明星产生的抑制作用，一味强调创意明星的发展可能抑制了非明星员工在组织中发挥的作用。建立合理的人才梯队，促进不同层次的员工共同发展，才是一个聪明的管理者应有的做法。

促进有效的团队协同。提高团队协同水平，能够强化角色分配，避免重复劳动增加成本，鼓励成员主动承担任务，实施柔性管理，引入合理的竞争—合作机制，为成员提供独立思考的时间和空间，建立多渠道的沟通机制，促进成员之间无障碍的沟通，促进成员随时进行思维的碰撞，产生创新火花，这些都是提高团队协同的有效手段。如此，能够减少与权力相关的学习障碍，并鼓励非明星员工参与团队的创新过程，才能够做到“人尽其才，物尽其用”。

参考文献:

Groysberg, B., & Lee, L.-E. 2008. The effect of colleague quality on top performance: The case of security analysts. Journal of Organizational Behavior, 29(8): 1123-1144.

Groysberg, B., Lee, L.-E., & Nanda, A. 2008. Can they take it with them? The portability of star knowledge workers' performance. Management Science, 54(7): 1213-1230.

Groysberg, B., Nanda, A., & Nohria, N. 2004. The risky business of hiring stars. Harvard Business Review, 82(5): 92-101.

Li, Y., Li, N., Li, C., & Li, J. 2020. The boon and bane of creative "stars": A social network exploration of how and when team creativity is (and is not) driven by a star teammate. Academy of Management Journal, 63(2): 613-635.

Oldroyd, J. B., & Morris, S. S. 2012. Catching falling stars: A human resource response to social capital's detrimental effect of information overload on star employees. Academy of Management Review, 37(3): 396-418.

责编|王丽

审编| 李传佳沈梦雪