为什么小领导严厉大领导和蔼？这是行为场景理论下的群体固有模式

中国有句古话，叫“阎王易见，小鬼难缠”，在意思上，与“县官不如现管”有异曲同工之妙。相同的意思，放到如今的职场上，剧形成了一个问句：为什么小领导严厉大领导和蔼？

小热是一家广告公司的设计人员，主要服务的是体制内的设计业务，每一个项目，从沟通到定稿，都需要大领导的签字同意才可以进行。糟糕的是，方案往往没到大领导面前，就被卡在了小领导处，小领导总是不询问就揣摩大领导的意图，然后提出不专业的各种修改指导意见，在此过程中，还会遭受到小领导的专业质疑，面对一些难听的话，也只能打落牙齿和血吞。和小领导不同的是，当方案最终送到大领导处时，即使有些不满意，大领导也并不会疾言厉色，而是温和细语，工作往往对接的比较顺利。

于是，大家就又会想到那句：阎王易见，小鬼难缠！针对这种现象，我们就会发出疑问，为什么？

为什么小领导严厉大领导和蔼？

行为场景理论下的群体模式

原因其实很简单，这不过是行为场景理论下的群体模式罢了。什么是行为场景理论？

以巴克为代表的生态心理学家把环境与行为看作是双向作用的、生态上相互依存的整体单元：环境所具备的物质特征支持着某些固定的行为模式，尽管其中的使用者不断更换，但固定的行为模式在一段时期内却不断重复。这里的行为属非个体行为，这样的环境被称为场所，场所与其中人的行为共同构成了行为场景。场所犹如生活的舞台，在其中活动的人犹如相应角色的演员，演员及其表演与场所的特征在生态上构成了相互依存的关系，从而产生了一幕幕生动的场景。

简单来说，一个群体，在特定的职位场景中，会有固定的行为模式，是场景中所具备的某些物质，在支撑着这些固定行为模式，比如权利、职责、形象等。我们不要把大小领导当作是个体来看，而是一个群体来看，大领导的群体，和小领导的群体，那么大领导的行为通常是和蔼的，小领导的行为通常是严厉的，这就是规定行为模式，无论大领导和小领导的指向是谁，行为都不会有太大的变化。

1.场景中的权利特征造成固有行为模式

在小热的案例中提到，大领导面对方案中的细节会用温和的方式来沟通，但小领导却会说一些难听话，这就涉及到场景中的权利问题。双方是甲乙方的关系，直接对接人又是小领导，从合作的角度来讲，大领导行使权利的对象不是作为乙方的小热，而是小领导。

我们举一个生活化的例子，面对公共场合的熊孩子，你就算再怎么讨厌，都不会严厉地去教导，而是温和地引导小朋友，不能够太熊。但如果是自己的孩子，可能就会直接开骂，甚至开打。这也是网上经常戏谑的，“果然是亲生的”。这就是一个管教权利归属的问题，你对外人没有这个权利，对于自己人，就有义务有权利。

现在很好理解了，大领导监督的是小领导的工作结果，小领导要对大领导负责。如果设计方案不过关，大领导追究的自然是小领导的责任，内心就算对小热他们有任何的不满，也不会有所表现，对大领导来说，小热他们是外人，外人只需要客气，不需要管理。所以很多时候，我们只以为小领导苛刻，但当小领导在大领导处被严厉对待了，一肚子的火，当然就要宣泄出来，这已经形成了群体的固有行为模式。

有的人要说了，你这个是甲方和乙方的立场不同，那如果是同一个公司呢，大领导自然有权利管理任何一个普通员工，那为什么还是很和蔼呢？这就关系到场景中的第二个特质，职责！

2.场景中的职责特征造成固有行为模式

我们都知道一句话，在其位谋其政，即处在什么样的岗位上，就有什么样的责任，分工不同，职责不同。

还是通过生活中常见的例子来说明一下，很多人说，小领导严厉，大领导和蔼，就是生活中的隔代亲，这一点其实也没错。为什么祖辈通常疼爱孩子，不忍苛责，因为他们的职责其实是教育好自己的孩子，也就是父母辈，但教育孙辈的责任，是父母的，祖辈不需要越俎代庖。没有责任就不会有压力，没有压力自然就能够和蔼。

你可以回想一下，一件工作，如果不需要你对结果负责，而是另有人承担，在执行的过程中，你是否就很轻松随意？而一旦需要你承担你KPI指标，压力一大，面对同事和合作者，你是否就经常控制不住洪荒之力了？通常来说，职责会影响一个人在职场人际上的情绪表现。职责也是一个公司重要的架构层，从上到下，各司其职，每个人管理好自己的职责范围。

大领导的职责，是从战略角度出发，有大局观意识，他们把舵的是整个公司的航行方向，管理好小领导就好。小领导的职责，是从战术出发，通常是执行意识，他们要负责把大领导的大方向，落到实处。

我们可以回忆一下电视剧里，经常会有这样的场景，某地发生灾害，皇帝授命官员赈灾，当下面有人赈灾不力时，皇帝责骂的往往是那个离权利中心最近，能被皇帝直接管辖的大官，而不是底下那些小官。大领导直接训斥普通员工，一来失了身份，二来失了格局，三来失了主次。

3.场景中的冲突特征造成固有行为模式

接下来是场景中的另一个特质，冲突！小领导就像三明治中的夹层，阻挡了大领导和普通员工之间的冲突，这也是为什么那么多中层领导，往往是处于职场最负累的处境中。

再说回隔代亲的例子，大部分祖辈往往是不和孙辈生活在一起的，而矛盾冲突，往往是来自于日常的相处中，一方想要纠正，一方想要叛逆。场景中没有冲突，各自相安无事，其乐融融，场景中冲突爆发，自然鸡飞狗跳，不得安生。当然，也有很多是祖辈带大的，这个夹层，不仅是表象上，还是内里，在祖辈的眼里，孙辈毕竟隔了一层，不好管教过度，自然矛盾冲突会大大减少。

那么在职场里，你可以这样理解，这是距离产生美。大领导接触最多的是小领导，小领导接触最多的是普通员工，大领导面对普通员工，会和蔼，但面对小领导时，可能就是严厉，这是管理对象不同造成的。若是小领导如同大领导一样，对下属和颜悦色，带来的直接后果就是下属不听指挥，造成公司工作任务的全线崩溃。

教育里有句俗语，叫名师出高徒，职场上，我们也经常说，领导对你的期望越大，就对你越严厉，对你不抱期望，就会对你很和蔼。同样的，大领导的期望是下方给小领导的，不会直接跳过小领导，去对一个不了解的普通员工寄予厚望。但小领导不同，想要完成工作，他只能把期望寄托在普通员工上，对他们提出意见，指导他们更好的进步，势必不能太过柔和。

3.场景中的氛围特征造成固有行为模式

场景中，还有一个特质是比较容易忽视的，那就是氛围，公司的整体风格可以是严厉的，但工作氛围绝不能是胆战心惊的，这对整个公司都是不利的。

大领导和蔼，塑造的就是一种如沐春风的氛围，是一家人的氛围，公司自然希望员工在工作过程中，不要太拘束；再者，大领导在一定程度上，代表的是公司的形象，若是整天板着一张脸，作严肃状，或者说动不动发脾气，整个公司的形象就会变成情绪化，不利于发展。

但小领导不同，小领导形成的是公司的一角的风格，比如一个部门是雷厉风行的，一个部门是在温吞型的，部门领导对下属的态度，决定了整个部门的氛围。部门氛围若是影响到公司，可以壮士断腕，但若整个公司氛围不行，损害的就是公司品牌。

我们还是举一个生活化的例子，一个家庭，妈妈是大领导，爸爸是小领导，如果妈妈是强势型的，对外如此，对内如此，别人在评价这户家庭的时候，就会说，这户是泼辣户，说话要注意点，这个时候，外界不会去注意爸爸这个小领导是不是温和的；但如果爸爸这个小领导是冲突型的，而妈妈这个大领导是温和型的，外界的评价又会不一样，这户人家的老婆人很好的，大家会更愿意来往。当然，这只是一个例子，无论是强势型的母亲，还是温和型的母亲，都是好母亲。

大领导表现出严厉，其实就是整个公司品牌展现出的不友好，不友好的公司，又怎么能走得长远。为了迎合场景的氛围，大领导和小领导才会产生不一样的固有行为模式。那么，现在你能够理解，场景中的氛围，给群体固有行为模式带来的影响了吧？

我们要记住一句话：环境所具备的物质特征支持着某些固定的行为模式，尽管其中的使用者不断更换，但固定的行为模式在一段时期内却不断重复。为环境所具备的的特征，就是我们列举的权利、职责、冲突和氛围，这些特征在支撑着大领导做出和蔼的固定行为模式，支撑小领导做出严厉的固定行为模式，并且在一段时期内不断重复。若是想要小领导也变得和蔼，除非是环境中的特征发生了变化，但基本上，这个很难有所改变。

所以，大领导和蔼也好，小领导严厉也好，不过是在不同场景中的合乎身份的一种行为模式罢了。我们常常以为小鬼难缠，只是没有处在小鬼的场景中，才会觉得其自以为是，自作聪明，当我们成为小鬼的时候，未必能比他做得好。