这两天，小米公司公布了2020年第一季度的财报。
原本以为疫情之下的小米，应该日子也不会太好过，没想到不管是手机、电视、还是其他智能设备，都呈现增长趋势，利润也是逆势上涨。
查询了一下小米2019年的一些财务数据，发现他们有员工18170名，2019年底小米员工人均薪酬为3.88万元。
到了2020年的一季度，小米增加304名员工。目前小米共有员工18474名，薪酬支出22.099亿元，差不多平均每人季度收入11.96万元，每人月薪约3.99万元，近4万元。
4万月薪，算上13薪和奖金，小米人均年薪预计在60万上下，看到这里，我留下了贫穷的眼泪。
我一直以为，小米就像一个会过日子的老实人，长得很路人，品味也一般，有时候甚至感觉还有点土。你永远无法在市中心的地铁里，看到长几十米的小米巨幅广告。因为这样的巨幅广告，似乎永远只属于华为和苹果这样的高富帅。
小米是经济适用男，人家只做性价比的。
看了财报我才知道，我错了，错的很离谱，原来他没有把钱用在装点自己，而是撒给了员工。
只不过撒钱还要有前提的：
1、一周工作天数：五天、六天、七天不等
2、每日工作时长：12小时-18小时不等
3、平均下班时间：晚上9点-12点不等
4、有加班费吗：你猜
5、每年固定福利：手机/PAD/电视等小米产品
6、食堂有加班餐：有，还有夜宵
7、公司强调的文化：做出激动人心的产品，和聪明人一起做事
羡慕小米的高工资吗？
肯定是羡慕的。
只不过高工资的背后，一定是高付出。
当996工作制（996就是早9点到晚9点，一周上6天班）被喷得体无完肤。其实小米的6*12H的工作时间，早就让小米的员工都习惯了。有媒体甚至将华为和小米的工作方式进行了对比，结果令人意外，你会发现小米员工的“艰苦”程度，跟狼性著称的华为比，有过之而无不及。
当然高工资背后，也一定有高贡献。
这个时候，如何评价贡献就变得异常重要！
前两年，雷军与小米各级合伙人在很多公开场合讲过小米是“去绩效”，甚至是“无绩效”，所以媒体与HR纷纷解读为小米是没有KPI，不进行考核的。
在一次节目中，雷军认为，KPI已经是无法适应互联网的管理需求。因为KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。
对于绩效工资“羊毛出在羊身上”的认知加剧了员工对KPI的厌恶。
某些员工可能会认为，绩效工资无非是将一部分员工应得的工资抽出来，要员工用更多的劳动“赎回”这部分工资而已。
很多“精打细算”的企业，不愿意在绩效工资上多投入，即使员工表现优异，也难以获得相匹配的报酬。
但是真正精明的企业都不会将焦点锁定在绩效工资的投入金额上，而是绩效工资的投入与产出比值上。
只要投入绩效工资的金钱能带来更高的产出，企业高层还是非常乐意往里面砸钱的。
绩效工资不应该是要员工用更多努力“赎回”自己的工资，而是用更多的努力提高公司的盈利能力，一起赚外面的钱。
在KPI强压之下，所出来的结果并不一定是企业想要的。
推荐一种创新绩效模式，关键成功因子方法：
KPI和KSF有什么区别？
笔者用一个实际的例子，带你轻松了解KPI和KSF绩效考核计划的区别。
点评：如上图，如果用KPI，有可能会出现，我某一个月完成的销售量大，但因为目标设置问题，不但没有奖励，员工还可能被考核，这显然不符合人性。
雷军在创业初期，对员工的要求之一是要有创业心态对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。
创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱?
首先，让员工成为粉丝。
其次“去KPI化”。
雷军曾今公开表示：“小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。 但我们定KPI来讲，都是定一个数量级
比如说今年要卖4000万台，不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。
在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。”
虽然没有KPI，但小米的员工一天工作接近12个小时，而且已经连续多年了!知乎上有人问如何看待小米6*12小时工作制，小米员工大李回复说“坚决反对加班……但是如果是创业就算了，创业意味着工作就是生活……何来加班?我每时每刻都在工作。”
为什么传统的KPI不能起到应有的效果，并且还让员工反感？
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩，忽略了企业的真实需求。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，但幅度有限，激励力度差。
为什么在互联时代，要摒弃KPI,而用KSF代替，两者的差别到底在哪？
1、安全感有差异
KPI：只要达不到目标（通常是很高的目标），扣钱。
KSF：目标以过去一年的平均值作为平衡点，只要高于平衡点就不扣钱，低于平衡点不奖钱（做到平均值难度会降低很多）。
2、激励性有差异
KPI: 只要达到目标（高），员工就可以拿到从工资分割出去的那部分绩效工资 ，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了平衡点或比平衡点做的更好（合理），就不扣钱。超出了平衡点，就奖钱。员工超得越多，意味着他做创造的价值也越多，企业也从中受益，实现双赢。
3、驱动力不同
KPI：压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF：做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，能充分发挥员工的潜能和积极性。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式为什么受企业和员工欢迎？
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。第四部：历史数据支持去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。第五步：选定平衡点企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。第六部：测算套算依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式
KSF的具体操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产经理的KSF案例：
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
KSF与KPI最根本的价值
KPI是强制要求员工完成比较高的企业KPI目标，做不完就扣钱，以压力为导向。
KSF给员工能轻松达成的目标，在这个基础上，超出了就会有奖励，以激励为导向。
真正有价值的绩效模式，必然引导人积极向上，做出高价值的结果，得到高收入。
作者/熊老师（inte6198110）
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