对于电信运营商而言，队伍建设随着业务快速发展变化，也出现了一些新的情况，其中比较突出的有：（1）队伍年轻化加速，90后、95后员工已经成为补充人员的主力；（2）传统的通信技术专业人才开始向研发、运维、测试、营销、用户体验、产品运营等多种岗位加强，尤其是基于应用层的研发技术人员在加强；（3）随着基础通信行业与互联网行业近几年来的发展对比，在薪酬待遇、发展机会和工作氛围等诸多方面的强烈对比更加强。
这些变化，对于队伍的心理状态也会带来相应的变化。一个企业员工的心理状态的跟踪和干预，从实操角度来看，相对其他工作，又更具有挑战性。因为，心理状态，首先体现在个体的心理预期和变化，这个通常比较难及时掌握。而后可能形成一定的共性问题之后，才可能去反推了解具体个体，实际个体又有差异。如果没有有效的工具，没有非正式渠道的有效关注，就可能会给企业经营管理带来更多问题，会引起一些管理措施的损耗。
对于员工心理状态，本文重点关注与员工的人员结构有密切关系的方面。以研发人员（网络用语惯常叫做“程序猿”、“攻城狮”等）为主的公司，可以发现，这群人的主要特点有：（1）性格偏内向或者比较内向；（2）不善于与人沟通；（3）通常话不多但内心思想却极为活跃；（4）不苟言笑，但如果网聊起来，却又风趣幽默；（5）与上级的基本交流仅限于工作任务；（6）对于内部管理缺乏基本了解也不愿意花时间了解，有问题不善于采取合适方式表达；（7）个人认知有一定的偏激；（8）90后、95后人群的思维和习惯与其他年龄段有明显冲突；（9）年轻的员工，更加看重到手的钱，对于完善的福利的效用认可度不够。
以上只是从个体层面从现象上可以较易直接观察或感受到的一些情况。总而言之，这些特点，从管理实践上看，都对队伍建设带来很大的挑战。从而，从管理效果上来看，可能会出现如下问题：（1）团队沟通不畅、不够有效；（2）跨部门协同难度大；（3）认同感不够，队伍稳定性偏低；（4）能力突出但不善于沟通表达的人可能遭受排挤而出走；（5）技术型管理人员的培养难度大，能够胜任或者愿意充当棘手管理岗的人员偏少。
以上问题，随着电信运营商队伍结构的变化，将会在实际管理中逐渐显现出来。电信运营商在员工关怀方面，有他们独特的企业文化和具体措施。比如，工会的文体活动丰富多彩、深入基层深入一线的传统、多种形式的福利保障，等等。但是，这些过去构建起来的方式，是否能够适应更加年轻化、个性化和技术专业化的人员的心理预期？正式组织和非正式组织两个渠道如何更好的把握新员工的心理状态？过去偏行政化的管理方式是否适应新员工的心理感受？
总而言之，电信运营商的队伍，从年龄段来看，已经是60后、70后、80后、90后甚至00后的跨度情况下，从员工的心理状态方面，如何对队伍建设有指导帮助作用，是个越来越急迫的问题。
【文/笨手蛇】
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