上海高院疫情劳动争议指导意见重点条款解析

2020年4月15日，上海高院发布《关于疫情影响下的劳动争议案件的处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号），对新冠疫情所涉及的劳动关系调处问题作出指导意见。意见在停工停产工资发放、调岗降薪的采用等问题上有新的突破，有必要引起上海地区用人单位高度重视。

一、坚持稳定劳动关系的基本原则

意见第1条规定，“近期受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位面临较大生产经营压力，部分劳动者 面临待岗失业、收入减少等风险，劳动关系领域不稳定、不确定因素增加。在依法及时处理相关案件过程中需注重把握如下原则：一是坚持协商求同的原则。通过案件审理进一步强化劳动关系双方同力协契、共克时坚的理念，尽可能通过调解协商等方式化解劳动争议纠 纷。二是坚持平衡保护原则。案件处理要始终贯彻依法保护 劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则， 既要注重保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创造条件。三是坚持稳定劳动合同关系原则。对劳动合同解除纠纷，案件审理中要积极贯彻援企稳岗、保就业保企业保稳定等政策要求，坚持审慎处理，充分考虑疫情期间的特殊情况，经审查劳动合同有继续履行可能的， 对当事人主张解除 劳动合同的，一般不宜支持。四是坚持促进劳动合同协作履行原则。对于劳动合同履行受疫情影响的，要引导当事人通过协商调整履行时间、履行地点、履行方式等方法变更劳动合同，促使劳动合同继续履行。”

依上述规定可见，企业在疫情期间采用的调整措施需要保障劳动者基本生活（如不低于最低工资），在此基础上则充分考虑企业经营自主权，如通过变更劳动合同等方式促成劳动合同继续履行等。笔者预测企业采取停工停产、调岗降薪等手段被司法机关否定的概率会减小，如企业因经营需要调整组织架构导致员工需要进行岗位调整或薪资调整，员工不得以此为由提出解除劳动合同并索要经济补偿金。

二、延迟春节假期属于疫情防控措施

意见第3条规定，“对于少数用人单位出于防控、保障国计民生或其他生产经营需要，要求劳动者在延长的3天春节假期内提供正常劳动，如劳动者拒绝，用人单位可否以旷工为由解除劳动合同 的问题。我们认为，国家延长2020年春节假期是为了应对疫情防控采取的特殊措施，如用人单位要求劳动者在这3天内加班，应参照《劳动法》第41条规定的加班原则与工会和劳动者协商一致。在未协商一致的情况下，用人单位一般不得以旷工为由解除劳动合同。对于因疫情防控在延长的春节假期内不能休假的职工，指导用人单位应先安排补休。不能安排补休的，依法支付百分之二百的加班工资。”

国家统一延长春节假期性质争议较大，有些认为是休息日有些认为是停工停产日，有些则认为属于特别假期。笔者认为上海高院的解读倾向于理解为缩短工时，即延长春节假期无需提供劳动，仍需正常支付工资。如安排劳动的，则可视作加班，安排调休或支付加班费。另一方面，上海高院并未对此前热议的延迟复工期间（2月3日至2月7日）是否属于休息日作出判定【亦间接说明理解为休息日存在问题】，既然国家延长春节假期属于疫情防控特殊措施，则延迟复工期间也不能例外，故2月3日至7日应允许企业自主安排年假，已在家办公的仅支付一倍工资即可而不作加班处理。

三、停工停产首月可协商工资标准

意见第4条规定，“受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间 的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确 定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒 感染的肺炎疫情防控期间 劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号和8号文规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。”

由此可见，企业可通过民主程序制定停工停产期间（包括首月）的工资标准，而不必完全参照《工资支付暂行规定》中提及的“第一个工资支付周期需全额发放工资”的要求，此对企业十分有利。当然考虑到意见第1条所提及的保障员工基本生活要求，停工停产期间不宜低于最低工资标准。

四、严格限制员工离职索要经济补偿

意见第5条规定，“用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足 额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。”

从上述规定可见，如劳动者以用人单位集体降薪、拖欠或缓发工资、缓交社保等为由提出解除劳动合同，其经济补偿金请求难以获得支持。

五、企业履行法定程序可单方降薪

意见第6条规定，“在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。”

此为意见的最大亮点，相当于赋予用人单位通过规章制度或决定方式变更劳动合同条款的权利，包括降低工资、缩短工时、调整岗位，无需取得员工同意。但用人单位需要履行民主程序，即得到工会、职代会或职工代表的认可。这实际上变相鼓励企业通过推选职工代表成立职代会，以绕过全体员工同意的程序。当然单方降薪等手段仅限于疫情期间。

六、严格限定劳动合同到期自动顺延

意见第7条规定，“如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。”

与人社部的规定相比较，上海高院仅强调“新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者”可获得合同自动顺延的权利，其他因疫情原因无法返沪或者被要求“居家隔离”的劳动者不在此类，笔者认为严格限定自动顺延情形十分必要，可避免与《劳动合同法》相关规定冲突。

七、共享用工与借入单位不认定劳动关系

意见第8条规定，“疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起 到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位 （即与 劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。”

上述规定强调共享员工不以盈利为目的，否则可能与劳务派遣或外包混同。同时特别指出借入单位与共享员工不存在劳动关系，其无需承担劳动法项下的严格责任，包括缴纳社保、双倍工资、经济补偿金等。当然上海高院未明确借入单位与共享员工用工关系的性质，参考上海2003年为解决国有企业富余人员再就业问题所创设的“特殊劳动关系概念”，笔者倾向于认为共享员工与借入单位建立特殊劳动关系，仅在工作时间、休息休假和劳动保护方面需考虑参照劳动法的相关规定，其他权利义务则从双方约定。

来源：桂彬说法

编辑：张海燕