企业应如何开展人才培养与发展体系设计

企业最宝贵的资源是人才，宝洁前任董事长Richard Deupree就曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

对于当下快速发展的中国企业来说，持续实现企业外部人才引进与内部人才的培养是企业永续经营的基本前提。为了做到快出人才、多出人才，我国企业开始陆续地、不遗余力地投入大笔的资源用于企业人才培养工作，其中最显著的现象就是：没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的、各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。

企业的人才培养工作是一个系统的工程，它必须从企业实际的人力资源现状出发，以支撑企业长远的战略规划为导向，结合每年具体的经营规划落地之需要，有针对性地进行各项人力资源的训练和开发的活动。

通常人才培养与发展的具体步骤分为七步进行，其流程如图所示：

图：西方人才培养与发展规划研究框架

图：企业人才培养与发展规划流程

1.明确现有战略

明确此战略决策对人才战略规划的要求，以及人才战略规划所能提供的支持。

2.现有人才盘点

弄清事业单位内部现有人才的状况，是制定人才战略规划的基础工作。实现组织战略，首先要立足开发现有的人才，因此必须采用科学的评价分析方法。负责部门需要对本组织各类人才数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。这一部分工作就需要结合人才管理信息系统来进行。如果组织尚未建立人才管理信息系统，这不工作最好和建立该系统同时进行。良好的人才管理信息系统，应尽量输入与公务人员个人和工作情况的资料，以备管理分析时用。人才信息应该包括以下几个方面：

（1）个人基本情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和将抗状况、婚姻、民族和所参加的党派等。

（2）录用资料，包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类水平、特殊技能，以及对组织有潜在价值的爱好或特长等。

（3）教育资料，包括受教育程度、专业领域、各类培训证书等。

（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额，上次加薪日期以及对下次加薪日期及薪量的预测等。

（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。

（6）工作经历，包括以往工作单位和部门、特殊培训资料、升降职原因、是否受过处分的原因和类型、最后一次内部岗位调整的资料等。

（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因等。

（8）工作态度，包括效率、质量、缺勤和迟到早退激励、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及其经常性、抱怨内容等。

（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因公受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等。

（10）工作环境情况等

这一阶段必须获取和参考的另一项重要信息便是工作分析的有关信息情况。

3.人才需求预测

这一步工作与人才盘点可同步进行。人才需求预测主要是根据机关、事业单位的发展战略规划和本单位的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结果和数量、质量进行预测。

4.人才供给预测

人才供给预测包括两个内容：一是内部供给预测，即根据现有人才及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；二是对外部人才供给进行预测，确定未来可能的各类人才供给情况。

5. 制定人才培养与发展规划

人才培养与发展规划主要是从人才数量、结构和素质3个方面入手。

6. 执行人才战略规划和实施监控

人才培养与发展规划应包括预算、目标和标准设置，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。人才培养与发展规划可以报告整个机关的人员总数记忆计划招聘总数。另外，还有报告损耗量的比率变化趋势如何。

7.评估人才培养与发展规划

这一步骤主要是对规划实施的可行性做评价。这个评估要客观、公正和准确，同事要进行成本—效益分析以及深化规划的有效性。在评估时一定要征求部门领导和基层领导的同意，因为他们是规划的直接受益人，对规划最有发言权。