企业的HR会做一些关于人员配置岗位的分析，如何分析这些岗位是否为合理性的配置，我们对这个小题目与小白们一同作一些探索。
其实很多的企业并不会对企业本身的岗位进行岗位分析，大都是认为这个位置少一个人，就加上一个进去，以保证事情完成了，更没有去思考这个位置是否对企业带来了效益，或创造了效益。
我们如果要搞清楚人、岗位之间的关系，首先就得明白以下这些内容：
1、为什么要招人？
2、招进来的人主要做什么？
3、新人的工作要求是什么？需要达到什么样的标准要求？
4、这个岗位是做什么的？
5、这个岗位存在的必要性有多重要？
6、这个岗位需要一个什么样的人来胜任？
我们向自已提出了这些问题后，在招这个人的概念中就有了基本认识，就会向用人单位提出疑问，就会去现场确认这个岗位为什么会缺这个人，增加这个岗位的人会带来什么---。
如果想更为直观此，我们将以上内容作成一个表格来表述。例业务部增招三名业务员。
当我们将这些内容了解清楚后，从定性上看，你了解了这个岗位要招聘的人是合理的。但从较深层次去思考，是不一样的意义。
人岗匹配从匹配度来讲，有不匹配、基本匹配、超过胜任三个形态的出现。比如，我们设定不匹配得分是80分，基本匹配是90分，超过胜任是105分。
这张表就是将前面的定性分析，做成定量数据评判，更有利于我们在实际工作中的操作。
有了这二张表，不会做人岗匹配分析的也会有了基本思路了；既然知道评判分数了，这些分数又如何建立得来呢。这就要我们对这个岗位的建立起他必须满足的核心条件，如他的领导能力，沟通能力，专业知识等指标来细分给予标准分，然后，将招聘的人对照指标所得到的评判分来进行百分比评判所得分，作为招聘的人，在这个岗位中的标准指标中，他获得了多少分就是匹配度得分。
如下表示：
O：代表岗位的要求；：代表人的要求
分别对考核项目中的每一个内容进行对招聘人员打分，在评价等级表中标注等级，然后在人的分数栏中给出得分，加总除以岗位总分，得出来的比率就是人与岗位的匹配率。
以上方式我们就能得出一个岗位上的人与这个岗位的匹配度了。
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