薪酬层级系数测算原理及分析方法

各位领导和同仁：

上午好，我是来自顺溜公司的杨娟，现担任人事经理一职。今天我给大家分享的是《薪酬管理系统》中“层级系数测算方法”。

薪酬管理是公司人力资源管理的核心组成部分，是实现公司人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发和管理中起着重要的作用，它通过薪酬这个经济参数，引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

如何才能将企业的薪酬结构设计的合理呢？

在薪酬结构设计中，我们发现，层级系数测算和实战是一个难点和重点，如果不科学，草率地完成薪酬结构的设计工作，那么设计出来的东西就不能在企业中落地。发现这个问题后，我们专门把老师所讲的课件和听课笔记拿出来细细琢磨，要把薪酬结构设计好，那就不能走捷径，必须按照系统的流程完成。

下面我将按照这个流程，分享3点：岗位价值评估、薪酬调研、薪酬层级与梯级的设计。

首先，我们来简单了解下岗位价值评估。

岗位价值评估是企业薪酬设计的基础，在企业内部成立评价委员组，评价委员组根据岗位价值模型的评价标准，对各个岗位完成岗位职责分析且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估。

岗位价值评估着眼于岗位共性特质，而非目前人员的个性特征，故岗位价值模型的设计是根据企业需求划分权重，公司统一设计总表，这样才能客观准确地评判每个岗位的价值。

目前我们顺溜使用的是老师课件中的岗位价值模型表进行各岗位价值评估工作的。每个岗位的总分值是1000分，影响岗位价值的评估因素总共有七大项，每一项又分为两到三项子因素，每个子因素的权重占比不同。

我们将评价委员组所有成员召集到一起，对每个岗位进行岗位价值评估，最后每个岗位的评分均值作为这个岗位的岗位价值评分。

如招聘专员的岗位价值评分表

下面，我们来讲下，薪酬调研。

公司通过薪酬调查，可以获得市场同行业企业员工的薪酬水平及其结构方面的真实信息，明白自己企业的薪酬水平在市场是是否具有竞争力，这样才能根据企业人才发展战略要求及时调整自己的薪酬结构和水平。

顺溜公司每半年进行一次薪酬调查。

我们选取的是一线基层员工和中层管理岗位进行薪酬福利的调研，调研结束后需对薪酬调查数据的做统计分析（以2018年初数据为例），采用分位值设定法完成调研数据的统一分析。根据不同的岗位企业可采取居中和领先定位策略。

下面我们简单讨论下薪酬层级与梯级设计。根据公司的组织结构可以将薪酬分为几个层级，如五层或六层。

根据顺溜公司组织结构层次，确定层级数为6级，梯级数为25级。

每个岗位的岗位价值/最低的岗位价值=每个岗位的系数

再对每个岗位的系数进行排序，得出层级系数，最后对相同的层级系数进行合并。

结合薪酬调研数据和层级系数，利用K值设定法完成每个层级的K值区间计算。

梯级工资=层级系数*K值利用每个层级的层级系数和K值核算出每个层级的梯级工资。

结合以上核算数据，根据公司的实际运营需求，对以上数据进行调整合并，制定本企业年度薪酬结构体系。

本企业《薪酬管理系统》主要包含十章内容，分别是：岗位职责描述、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬结构设计、基本工资、福利和津贴、绩效工资、非正式员工薪酬、薪资管理、特殊年度奖励。

《薪酬管理系统》照片展示：

根据老师的讲授，通过系统流程的制作工作，总结归纳除了薪酬模块中层级测算和实战方法的原理，此原理有科学可依，可传承、可落地。

今天的分享到此结束，感谢大家的聆听！