员工一严格就辞职，一放松就放飞自我，那是你没有试过这4种方法

老张最近比较烦，他管理者一个团队，团队人员比较年轻，大家就比较放松，老张说：“刚开始，我想着都是年轻人，大家都比较个性，应该和他们打成一片，可是他们的执行和服从性原来越差， 大家早上来的稀稀拉拉的，安排任务的时候，总是觉得太难， 上班中间有些时候一出去就不见人影。”

老张越说越激动，接着说道：“后来就想着严格一点，严格了一个月，就有一个下属辞职了，这算怎么回事，我们当年可是无论接到什么任务，保证完成，而且严格要求自己的。”

现在的员工是怎么了，执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职， 是员工问题还是管理出了问题？

职场中，如果个别员工执行力和服从性差，那就是个人问题，否则就是管理有问题。 铁娘子董明珠关于“管理问题”也有一段经典的论述：如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。

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执行力差和服从性没有必然联系

现在有些领导，动不动就讲服从性，指手画脚，什么都不懂，就是瞎指挥，什么方案都要听领导， 不给一点点自主的空间，按照领导的方案做了，做不好，又觉得员工执行能力差，这能怪谁，久而久之，员工觉得在你手下工作没有发展，没有成就感，那辞职是必然的。

执行力差的原因很多， 上面说到的没有自主空间是一个，还有就是没有得到很好的指导，有些领导喜欢说：“我不管过程怎么样，我就要结果”， 看似很潇洒，可是你的员工在心理骂了你一百遍。

还有就是没有资源支持，比如领导直接说，我这个月用户增长10%， 怎么做我不管，没有广告费， 没有公司的资源支持，你自己搞定，那这个怎么做？ 最后完不成，执行力差，你的下属能同意吗？

2

现在是90后， 95后的天下，他们崇尚自由同时也有开拓精神

所谓的管理严格是怎么个严格法？是不是上下班打卡，如果没有准时打卡，直接罚钱？ 不准员工闲聊，不准员工上网，不准员工看手机，这不准，那不准， 有更过分的，直接在办公室装监控，这谁受得了。

前公司，大家9点到9点半上班，中午休息一个半小时，下午6点下班，原来大家工作到6点，如果没有做完，就自己留下来做， 后来有一次，来了个美国的HRVP， 看到大家中午在睡觉，有些人睡的晚了一点，他大发脾气，觉得怎么中午还睡觉，还这么晚，于是规定大家中午1点半必须起来工作， 这样，大家也就起来了，不过到了下午6点，大家也就准时下班了。

不像80后，每个人身上有沉重的负担，他们有沉重的房贷，老人，老婆孩子，可以随便骂，往死里骂，心理想着辞职，可是一收到老婆信息：“今天晚上回来的时候，带两罐奶粉回来，进口的啊， 还有那个补习班要交钱了，2万”然后直接把辞职信给撕了， 接续干活。

在《小欢喜》里，海清饰演的童文洁被领导潜规则了：领导一边恭喜童文洁晋升财务总监，一边在桌子下蹭她的腿，嘴中还念叨着这个位置是给有魅力的人准备的。

一脸无助的童文洁不能直接骂领导耍流氓，也没有其他有效举报手段。家里有两个孩子没钱补课，老公失业了还得靠自己养。

千言万语汇成一句话：“职位不敢丢，领导也不敢得罪”

现在是90后，95后的天下，他们的父母现在是社会的中坚力量，不需要他们支持，他们只要搞定自己就可以了

70后，80后，他们成长环境比较注重服从性， 随着社会的发展，社会解放，大家都注重自由。90后，95后他们成长环境比较自由，不限制他们的发展，他们有自己的想法，有自己的创意，不是大人说什么就是什么

数据显示： 70后的第一份工作平均超过4年才换，80后是3年半，90后是19个月，而95后的第一份工作只有7个月。

10月1日是放假的第一天，浙江义乌的刘女士（化名）趁着难得的假期，已经规划好了这七天的旅游计划，但是放假刚开始玩，就接到分管领导的通知，要求她放假期间自己选两天去值班。

消息来得非常突然，事先没有任何通知，但是刘女士已经在外面了，因此她告诉领导自己不在家，出去玩了。按理说节假日期间出行本来就不容易，公司应该体谅员工，但是刘女士的领导竟然说公司大于个人，要求刘女士把行程取消。

刘女士也是公司的老员工了，但是她听到领导这么强硬，不近人情的要求，感到非常火大，对公司也很失望，直接怼上领导表示不干了，爱找谁找谁。

随着互联网的发展，中国经济已经到了第二，各种新职业层出不穷，工作的机会大大的增加，所以他们不愿将就，只要碰到机会，那即使出手 ，而不会瞻前顾后。对于工作，他们希望有成长发挥空间，如果没有发展，那就走了。

所以对于90后，95后，你需要给他们空间，让他们发展，他们才会留下来。

3

要让员工执行力强，不是一味要求服从性，而应该是授权和赋能

对于员工，你要他们执行力强，不能要服从性，服从性只是满足了领导个人的优越感心理，没有照顾到员工的心理，一味服从，你只能得到听话，能力弱的员工，因为能力强的都走了，典型的逆向淘汰。

对于员工来说， 提高执行力，需要做到以下几点

1）让下属自己选择

原来是我们一直把沟通当成是上对下的事，是主管对下属的事。仅靠上对下的单向关系，沟通永远不可能成功。这是我们从实际经验和沟通理论上得到的结论。上级对下属越想说得严厉，下属就越听不进去。下属要听的是自己想听的，而不是对方所说的。

领导应该问他的下属：“我们的组织和我，应该期望你有怎样的贡献呢？我们该期望你做些什么？如何才能使你的知识和能力得到最大的发挥？”有了这样的检讨，才有沟通的可能性，也才容易成功。下属经过思考提出他认为可以做出的贡献之后，主管才有权利和责任对他所提出的建议是否可行做出判断。

我们都有这样的经验：由下属自己设定的目标，往往会出乎主管的意料之外。换言之，主管和下属看问题的角度往往极不相同。下属越是能干，就越愿意自己承担责任，他们的所见所闻，所看到的客观现实、机会和需要，也越与他们的主管不同。下属的结论和主管的期望往往是明显对立的。出现这种分歧时，主管和下属双方究竟谁对，通常并不值得重视，因为上下双方已经建立了有效的沟通。

让下属自己制定目标，自己评估时间，往往是有惊喜的，《脱口秀大会》里面呼兰说到，他从美国回来，有一个任务，在他看来是要两个星期，于是他问他的下属，他们是：“三天时间”，呼兰说：“啊？”， 下属说：“加加班，两天也成”，虽然是当段子在讲，也会发现，如果你让员工发挥自己来定，往往会出乎意料之外的。

2）要授权

在这个员工的工作范围之内，授权他自主的权利，这样既能发挥他们的主观能动性，也能解放老板，让领导可以不要管理到那么细节，专注更大方向的思考。

比如海底捞提供给服务生的权限真的挺大的，送东西、甚至是免单——免单不是随便可以免单，要有合理的理由才能免单，现在只有高级的服务生才有免单权限。

3） 然后就是赋能， 对于工作授权以后，不能做甩手掌柜，而是要给与支持

第一，资源方面的支持，争取公司的资源，让员工发挥的空间。

第二， 给与指导，俗话说：“扶上马，送一程”，就是说任务第一次分配以后，可以给与具体的指导， 告诉他有哪些坑，有哪些问题，出了问题应该怎么决策，怎么解决，哪些需要上报，哪些可以自己决定。 做好培训，这样开始做以后，员工是有底的，做起来也是比较得心应手。 教会以后，领导轻松，员工做起来也有成就感。

比如，做一份总结报表，不需要每个item都盯着下属去做。但哪些信息需要突出呈现，哪些数字需要重点标明，哪些技巧可以提高做表的效率，这都是有用的知识。

现在社会在发展，特别是移动互联网的发展，让员工和领导的关系也在发展，从原来员工依赖领导到领导赋能员工，领导需要改变自己的观念，才能让企业发展起来。

还有就是，领导像教练一样，教练在专业技能上不如员工，但是教练知道这个员工和下属的潜能在哪里可以挖掘，弱点在哪里可以弥补，能通过很好的引导和提问，让这个员工得到快速提升。

美剧《Billions》，男一号Alex的基金公司里有一个很强的角色，就是Wendy，她的岗位，就是”绩效教练“，英文翻译 Performance Coach。这个角色厉害了，员工想不明白的困惑，甚至Alex自己都没有意识到的问题，她都能解答。

4）与员工建立联盟制度

领英创始人里德·霍夫曼在《联盟：互联网时代的人才变革》里面谈到，在互联网时代，公司应该与员工建立联盟关系。

什么叫战略联盟关系，就是当公司CEO，高管招聘员工后，应该与员工做一个详细的沟通，重点在于要与员工协商一个发展计划，也是员工的工作目标，工作方向，这种目标和方向是具体的， 准确来说就是员工愿意在这个岗位上持续工作到什么阶段，下一个奋斗目标是什么？

员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。通过建立互惠联盟而不是简单地用金钱交换时间，雇主和员工可以投资于这段关系，并承担追求更高回报的必要风险。

在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”正如贝恩公司（Bain & Company）的首席人才官拉斯·哈吉（Russ Hagey）告诉新员工和咨询师的：“我们将让你（在整个劳动力市场上）更抢手。”

当员工与公司建立了联盟关系，就有了主人翁的感觉，这样才会为公司拼命，这样执行力就上去了。

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写在最后

在我们的工作中，对于员工既不能严格管理，也不能让他们放飞自我，而应该授权和赋能，与员工建立联盟关系，发挥员工的主观能动性，这样员工的执行力才能上去， 公司业绩也上去。

维珍的创始人理查德·布兰森说，栽培员工，让他们强大到足以离开。对他们好，好到让他们不想离开！ 只有栽培他们，他们才能成长，公司业绩才能上去，只有对他们好，他们才不会离开。

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