实践中，不管在哪个地方哪个单位工作，不签订劳动合同的情形依然很常见，但根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年未签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此单位不签劳动合同是违法的行为，需要承担不利的法律后果。
但在司法判例中，很多劳动者主张双倍工资的请求往往得不到支持，为什么呢？今天，法务帮就和大家说说这个问题，一般不予支持主要存在以下3种情形：
一、超过一年的诉讼时效
注意这是最容易忽略也是最致命的一点，法律明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
例如：刘明自2017年3月2日入职，直到2018年7月5日，单位一直未与刘明签订劳动合同，则刘明可以主张双倍工资的1年时效应自2018年3月2日起至2019年3月1日止，即刘明在2019年3月1日后提起劳动仲裁的，法院对双倍工资的请求不予支持。
二、补签的劳动合同期限约定为入职之日起的
早期很多劳动者入职是未签订劳动合同的，后来在2008年法律明确规定后，很多单位才逐渐与劳动者补签劳动合同。注意，存在这种补签劳动合同的，若单位把合同的期限约定为自入职之日起的，劳动者无异议或默认的，视为双方同意合同有效期追溯至入职之日，这时，就算申请双倍工资的时效未过，劳动者也不能再主张单位未及时签订劳动合同的双倍工资补偿。
三、双方未签订劳动合同，但有其他协议文件具备了劳动合同的各项要件的
这种情况一般表现为员工入职后，单位通过一些内部的协议文件对员工的工作内容作了明确记录的，例如，《员工录用审批表》、《聘用协议》、《员工入职登记表》等，这种情况算不算合格的劳动合同呢？
早在《最高人民法院公报》中，关于“北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案”中就提到如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件（工作部门、工作地点、聘用期限、工资待遇等），明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求应不予支持。
所以，劳动合同的形式不以规范的“劳动合同”为准，而是以合同的内容为准。
附证明劳动关系的材料：
1、工资发放的记录：如工资条、工资卡、工资存折；
2、购买社保的记录；
3、工作服、工作证、服务证、上岗证、外派证、名片等能够证明职务职位身份的证件(最好有单位盖章)，或工作用到的文件；
4、入职登记表或者报名表等含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料；
5、上班打卡的考勤记录；
6、同事的证人证言；
7、微信、短信等聊天记录。
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