国家文化对海员的影响，及海员跨文化管理之浅见

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国家文化对海员的影响及海员跨文化管理之浅见

作者：滴水藏海

对于一艘航行于世界不同水域和港口的商船来说，在其上面工作的海员来自不同国家和地区早就司空见惯。 根据Hanzu-Pazara和Arsenie 2010年的调查研究，世界上约70%-80%的商船船队都是跨文化海员混派。 近年来，随着专业技能、供需比例和人力成本等因素的变化，国际航行船舶上跨文化海员混派更加普遍，单是邮轮，每年需要雇用约30万名118个国籍的海员（海员公报2018年第32期）。 ICS统计数据显示，目前国际航行商船上大约有1647500名海员，其中774000人为干部海员，873500人为普通海员，中国、菲律宾、印尼、俄罗斯和乌克兰为排名前五的海员供应国。 船舶配员方面，亚洲国家船东所属的商船多以中国、菲律宾、印尼、印度、缅甸、孟加拉海员为主，欧美国家船东所属的商船除本国海员外，俄罗斯、乌克兰、波兰、克罗地亚、中国、菲律宾、印度等第三方国家的海员居多。 根据“文化人”假设的观点，人是文化的产物，人的意识和行为会打上某种文化的烙印。 来自不同国家和地区的海员，其意识形态和行为模式除了受国际公约、习惯做法等的影响之外也必然受到其国家文化的影响。 所以，要提高团队的整合能力，确保团队成员有清晰的目标、相关的技能、相互的信任、良好的沟通、恰当的领导，作为船上管理人员特别是船长，了解相关国家的国家文化，正视海员受国家文化影响而存在个体差异，熟悉跨文化管理知识，掌握跨文化管理方法是衡量其领导力的一个重要因素。

吉尔特.霍夫斯塔德教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威， 他认为“国家文化”是“the collective programming of the mind which distinguishes the members of one group or society from another”并用五个维度来衡量一个国家文化，也就是权利距离（Power distance）、不确定规避（Uncertainty avoidance）、个人主义/集体主义（Individualism/Collectivism）、男性化/女性化（Masculinity/Femininity）、长期取向（Long-term orientation）。权利差距是衡量社会承认机构和组织内权利分配不平等的一种文化尺度。 对于海员来说，从船长、轮机长、大副到水手、机工，各有各的职责和义务，权利分配不可能也不能平等。

• 船长在船舶掌控和管理中拥有绝对权利，在安全操作和防止污染方面为确保能有效操作而被赋予“Master’s overriding authority”。

• 轮机长、大副则为轮机部和甲板部的负责人，具体实施对各自部门的管理并对船长负责。

• 在执行日常工作任务时，水手、机工则又是直接受水手长、机工长的带领。

所以，从组织结构和责任划分来看，船上团队应当是高权利差距的组织。

从职业文化和行业惯例来看，船上海员组织的权利差距指数也相应较大。 一直以来，服从意识往往作为评价海员服务态度和船上行为的一项指标，很多公司的管理体系对海员的行为标准都有类似于“Obey the orders of their lawful superiors”的表述。

然而，调查和研究表明，权利差距对海员的安全意识和安全行为的影响是负向的。
在高权利差距组织中，下属常常趋向于依赖其领导人，通常是领导做决策然后下属执行，领导和下属缺乏必要的互动和探讨，这样很容易导致决策和执行的对接存在一定的偏差而使工作胎带一定的隐患； 而且，集权式决策模式不能有效激励下属的动机和需要，下属的接受心态往往比较消极和被动，消极被动的心态导致消极被动的行为，既不利于营造和谐的工作氛围也不利于创建积极的安全文化。
所以，作为船上管理人员特别是船长，如果能够理解不同国籍的团队成员对权利差距诉求和反应的差异，能够妥善协调和均衡船上组织权利差距大小偏差，鼓励成员积极互动、增强互信，船上权利差距实际存在的影响将得以淡化，引导船上全体海员朝积极健康的管理目标靠拢的成功率将得以提升。不确定性规避指一个社会感受到不确定性和模糊情景的威胁程度，并试图提供较大的职业安全、建立正式的规则、不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。
在高不确定性规避社会中，人们普遍有高度的紧迫感和进取心，因而易形成努力工作的内心冲动； 在低不确定性规避社会中，人们则普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险。
俗话说“行船走马三分险”，对于远离陆地航行于茫茫大海的海员来说，内部和外部环境中存在的不确定性很多。 不管经历了多少风浪，积累了多少经验，面对不确定性和模糊情景，总会感到这是一种威胁； 出于安全需要，也总会试图防止和避免这些威胁。
然而，来自不同国家受不同国家文化影响的海员，其不确定性规避指数高低是不一样的。 基于安全态度和安全行为的考虑，实际工作中我们更愿意看到团队趋向于高不确定规避。 为了让团队成员能趋向于高的不确定性规避，我们必须在船上建立和维持安全工作文化。 根据Code of safe working practices for merchant seafarers，能大力维持安全工作文化的要素有：

• 1.Clearly defined expectation;

• 2.Good communication;

• 3.Clear leadership;

• 4.Good planning;

• 5.Risk awareness;

• 6.Accountability;

• 7.Good safetyculture;

• 8.Effective knowledge management。

作为船上管理人员特别是船长，在船舶管理过程中就如果能够充分考虑和认真落实这些能大力维持船上安全工作文化的要素，加强海员的船上培训和演练，不确定和模糊情景将大大缩小甚至能有效规避，人员、船舶、环境和财产安全才能有较大的保障。

个人主义/集体主义（Individualism/Collectivism）这两个词对我们所有人来说都不陌生。 个人主义文化倾向于强调个人权利与自由，集体主义文化看重团队合作与和谐。
不管海员来自哪个国家并受何种文化影响，在船上管理过程中我们都讲究集体主义并强调团队合作。 船舶的营运是集体分工合作才可有效进行，单凭个人的一己之力是无法操作的。
我们承认和尊重不同国家成员的国家文化差异，但绝对不能忽视和搁置有序的准则和规范。 任何的权利和自由都是相对的。 太过强调个人的权利和自由，组织的管理就会变得松散和混乱，人员、船舶、环境和财产安全将存在较大的隐患。
船上工作与其他陆地工作有些不一样，船上工作重在监控、操作和维护，只有重视集体主义，加强团队合作，团队内部才有较大的凝聚力，才能共同防范和抵御风险，才能有序、高效的解决问题和完成任务。 但是，我们不能否认和忽视船上个人主义的存在。 在管理过程中我们除了要注意“正式群体”的问题也就是组织结构、职权划分、规章制度等问题外，也得正视和关注“非正式群体”、“个人主义”个体的存在。 “非正式群体”和“个人主义”个体有自己的特殊情感和倾向，但只要能含蓄和明确管控，外加积极引导，让其目标与我们的管理目标一致，其存在不会对整个团队有太大的影响并对船上安全构成威胁。Masculinity/Femininity这两个词在心理学领域的中文翻译是男性化/女性化，很多时候也被翻译为男性主义/女性主义、男性气质/女性气质。 吉尔特.霍夫斯塔德教授对这两个词的定义是： Masculinity refers to a preference for achievement, heroism, assertiveness,and material success, whereas femininity stands for a preference for relationships,modesty, caring for the weak groups, and quality of life.直译过来就是男性化文化偏向于追求成就、英雄气概、果敢自信和物质成功； 而女性化文化则代表注重关系、谦逊、关心弱势群体和生活质量。
可以说，任何一个国家文化都是男性化和女性化文化并存，任何一个群体都会同时受到男性化和女性化文化的影响，只不过是哪种文化影响较大的问题。 从管理学的角度来看，研究表明总体上男性化文化对团队组织的影响是负向的，所以，很多时候更愿意看到团队偏向于女性化文化。
对海员而言，虽然团队成员大部分或几乎都是男性，但在实际管理中我们也普遍更愿意弱化男性化文化的影响而浓化女性化文化影响的氛围。 和其他职业不同，船上工作生活的海员人数有限，活动空间有限。 在茫茫大海中，人员除了能亲近大自然和通过网络与外界联系外，实际与外界社会接触几乎为零，人的社会属性短时间内由于与社会的暂时性脱节而在一定程度上处于休克状态，人员容易感到孤单、无聊、郁闷、烦躁。 如果受男性化文化的影响较大，船上整个团队气氛将会比较浮躁和冷漠，人员的安全态度和安全行为很难提升和保障； 但如果团队受女性化文化影响较大而使得成员关系融洽，能相互理解、相互体谅和相互关心，团队的工作和生活质量将会得以提高，一定程度上可以防止甚至消除一些存在的人为因素隐患。长期取向(Long-term orientation)也叫Confucian dynamism,是吉尔特.霍夫斯塔德教授和BOND教授用以识别和区分国家文化的第五个尺度。
根据其定义，长期取向文化注重未来回报，坚韧、节俭和羞愧感特征明显； 与之相对应的短期取向则关注过去和当前，尊重传统、维护面子及履行社会义务。
海员职业是一个古老、艰辛、风险较大的职业，海员在船上服务期间长时间远离家庭和亲人，很难履行相关的家庭责任，所以海员流动性和人员流失率比较大。 如果船上团队成员受长期取向国家文化影响较大，在工作生活中能坚韧不拔、吃苦耐劳、节约简朴并兼具适度的羞愧感对自已的思想和行为作为一种鼓励和鞭策，这对管理来说肯定是求之不得。 但短期取向文化中的尊重传统和履行社会义务也并非桎梏和羁绊，把它们纳入我们的追求目标也是利大于弊。 所以，即使调查研究表明长期取向文化对船上管理的影响是积极的、正向的，但也不能说短期取向文化就是消极的、负向的。 在实际管理过程中，我们在鼓励和培育长期取向文化的同时也必须吸收和维护短期取向文化中的积极部分。 海员职业是全球化的职业，管理好来自世界不同国家并受不同国家文化影响的混派船员确实不易。 所以，作为船上管理人员特别是船长，在实际工作生活中要与时俱进，不断提升和完善自己的管理能力和领导能力。 根据Code of safe working practices for merchant seafarers中引用Leading for safety: A practical guide for leaders in the maritimeindustry的内容，安全性领导素质包含以下10个核心要义：

1. Instil respect and commandauthority 2. Lead the team by example 3. Draw on knowledge andexperience 4. Remain calm in a crisis 5. Practise ‘touch empathy’ 6. Be sensitive to differentculture 7. Recognise seafarer’s limitation 8. Motivate a sense of community 9. Place the safety of crew andpassengers above everything 10. Communication clearly 船上管理人员特别是船长如果能深刻体会船上领导对船舶安全操作的重大影响并能用此十条作为标准且确保自己尽可能满足此标准，不管船上多国混派海员受国家文化影响如何，其在跨文化管理中将会胸有成竹、得心应手、游刃有余。