甲骨文裁员了？甲骨文裁员了！甲骨文裁员了……
第一时间听到消息的人估计都有上述这三种情绪表现。从怀疑到震惊后到被动接受与思考，直至最后纷至沓来的各种理论分析。实质上甲骨文裁员的这一举措是对于腐旧观念的一次巨大冲击，在社会趋势面前，人显得极其微小。
本想着老婆孩子热炕头 悠哉游哉享晚年，不曾想，一朝梦破，如五雷轰顶，前途甚渺。
这次针对的裁员平均年龄为37岁左右。在这个比较尴尬的年纪，是很难适应现在飞速发展的互联网时代，这对他们今后的职场道路阻碍甚大。当然，各大业界领头企业以迅雷之势到甲骨文大门前招人，甚至专门组织北京地区专场招聘会，可见，高端人才的社会需求还是具有相当大的竞争优势的。效果如何，还未可知。
且不替古人担忧，他们未来的路该何去何从。就目前状况来看，任何将个人成就及生存目标嫁接到非个人以外事物之上的，都有可能因为社会原因、政治原因、企业内部原因等种种因素而遭到巨大变革与冲击。这是人不可预测的未知。因此，这一次“铁饭碗”变“泥胚”也引起大家对企业形态的深刻探讨。
除了社会和政治原因有太多无规律性和敏感因素外，我们暂避不谈，但，企业内部因素却是有规律可循且能抑制在萌芽状态并转向良性发展的。
企业大量裁员的内部原因：
1、战略规划系统原因。企业愿景与目标，是企业内部所有员工都需谨记并为之付出行动的。
2、持续利润增长原因。
如何革命性的为产品设计出颠覆性的客户价值？
如何革命性的设计出竞争对手难以复制的盈利模式？
如何革命性的突破企业瓶颈，获得10倍利润，并持续增长十年。
3、工作分析系统原因。
“养老型”企业最大的共性就是：“旱的旱死 涝的涝死”。岗位职责模糊，造成了个别人有事做，大多数人无事做，功劳大家分，苦劳个人扛的局面。
4、绩效考核系统原因。
绩效考核是激活人才的考核杠杆。起初被广泛运用在私营企业、合营企业和外企，后被盈利性国企组织，如医院等，逐渐采纳。
依靠量化的考核标准对员工进行评价和激励。激活“僵尸”员工。
5、文化传播系统原因。
甲骨文作为外企，公司文化的植入也是首当其冲的。而一个外企成功的文化传播是全员认可和“效忠”的软武器。
6、运营管控系统原因。
机制创新是企业最大的创新；战略到结果的实施管控系统才是企业长久不衰之道。
7、职业生涯规划系统原因。
为何35+却还在基层徘徊。是对个人能力的不确定还是对发展规划的不明确。又或是只做技术，没有放开眼界去拓宽自己的能力范畴。如果员工对自己认知不够，这就要求企业制定相应的员工职业生涯管理系统，让员工职业发展有章可循；让员工明晰未来的发展、前景；让各岗位晋级、降级有明确标准。
以上是对甲骨文大量裁员的“企业内部因素”简要分析，解决办法需专业人士进行系统指导并教学，才能提前规避风险并安全解套，避免被时代不由分说淘汰掉。
企业的开创与发展总是遵循“一将功成万骨枯”的规律，所以一个企业的顷倒常常令人扼腕叹息，特别是影响力巨大，并对社会及人类做出贡献的企业。
它的衰败，虽是大环境所致，但如何运营，还是掌握在少数人手中。掌握好企业运营的战略思想，才能在大浪淘沙中立于不败之地。
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