2017年6月20日，中国乓乒球协会突然宣布，国家乒乓球队组织管理模式将进行变革。变革前的中国乒乓球队教练团队组织结构，有3个管理层级。
（变革前的中国乒乓球队教练团队组织结构）
变革后，将只有1个管理层级，不再设总、主教练岗位设置，而只设男子、女子两个国家队教练组，兵乓球队领导直接面对下面的男子教练组和女子教练组。此外，刘国梁正式卸任国乒总教练，离开了一线执教，担任乒协副主席。
6月23日，在成都举行的 2017 国际乒联世界巡回赛中国公开赛上，马龙、樊振东、许昕弃赛单打第二轮，男队主教练秦志戬和教练马琳也没有出现在比赛现场…变革遭到了直接的退赛抗议。马龙更是突然集体发微博：“此刻我们无心恋战，只因想念您刘国梁！”
（图为马龙怀念刘国梁微博。）
11月的国际乒联世界巡回赛白金大奖赛德国站，闹得沸沸扬扬的国乒改革终于有了结果，雄霸世界乒坛数十载的中国乒乓球队全军覆没，男乒8人无人晋级决赛，遭遇团灭。
在此之前，体操队、射击队和羽毛球队都进行了类似的组织架构变革。由此可见，“扁平化管理”是体育总局借鉴了现代企业管理模式，目前正在运动队大力推广的新组织架构。从组织发展的理论来讲，扁平化的组织架构，因为缩短了决策到执行的距离，有助于消除组织内的官僚作风，加强组织效率。市场上很多BAT公司实行的正是这种扁平化组织架构设计。
但是，而在国家乒乓球队此次的组织变革中，最终还是以失败告终，同时引发运动员退赛，导致声誉和口碑受损。
那么，就让我们盘点几个《变革管理》的核心问题，分析下这次国乒队的案例，最终为什么会失败：
变革的时间段很重要
从报道来看，很明显，这次变革并没有让国家乒乓球队员并感受到变革的必要性。在“国球”的举国体制下，中国乒乓球队常年占据行业顶尖位置。如果以KPI来衡量，团队和个人都是顶尖的。再者，刘国梁等人的管理能力和个人魅力，也得到了绝大多数成员的拥戴和支持，“团魂”有口皆碑。在变革发生刚刚结束的德国杜塞尔多夫世乒赛上，中国队更是战绩显赫，除了战略性放弃的混双，包揽了其余全部金牌。
在这个时间点，很明显乓乒球协会组织变革是很不可取的。
人们为何会抵制变革？
在现有变革管理理论中对变革阻力的原因列举中，有明显一条：“对已有的组织文化/认同的一致性”。回顾国乒的这次变革事件，第一个被抽离出团队的就是深受成员们拥戴的总教练刘国梁。而事后球队核心球员马龙、许昕、樊振东在微博上公开支持刘国梁，反对对刘国梁明升暗降的总局决策，也充分说明了他在队内精神领袖的地位。在变更开始前，粗暴地处理原有的团队文化认同，这样的变革怎么会成功？
对变革进行沟通的策略
成功的组织变革取决于变革领导者和成员的沟通、沟通、再沟通。应该详细告知队员此次变革会为球队带来哪些好处？对中国乒乓球的发展方向有什么影响?变革中的一些关键人事调整到底出于什么目的？
简单的一纸调整决定没有把这些关键信息在组织内部畅通无阻地沟通下去。这也导致最终变革的失败。对于企业来说也是一样，一味的不顾现况实施变革是不可取的。因为变革是一种危险的行为，如果没有足够的环境压力的情况下（环境压力是解释发生变革的关键因素之一），实施变革通常是风险极高的。而只有当组织内外部环境发生变化时，往往才是开展变革的最佳时机。
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