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作者|张学良
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全文总计2849字，需阅读6分钟，以下为今天的益者原创：
01
现在在各个行业内多能工都是一个老生常谈的话题，也是解决用工、招工困难的一个很棒的方案，今天就跟大家分享一下多能工培养的一些经验。
想要培养多能工，大家首先要给多能工培植一片产生多能工的沃土，然后才能大量的进行产出多能工。下边给大家讲一个二战时期的故事。
案例分享1
二战时期德国空军中出现了3000多名王牌飞行员，这些飞行员在战斗中都曾击落超过多架其他国家的战斗机。
而今天讲一下德国第52战斗机联队，此连队是隶属于纳粹德国空军的战斗机作战单位，
截止纳粹德国无条件投降，该单位累计击落超过1万架敌机，空战史上击落飞机最多的三位飞行员埃里·哈特曼（352架）、格尔哈德·巴克霍恩（301架）、京特·拉尔（275架）均诞生在这个连队内，
此单位总共拥有31为击落数超过100架的王牌飞行员、85位击落过5架以上的敌机的王牌飞行员。
用《亮剑》中的一段话说，历史证明，英雄往往是以集体的形式出现，究其原因，他们都具有同样的性格和气质，传承同样优秀的传统，凝聚无畏的战斗意志，
无论在什么样的情况下，他们都敢于亮剑，哪怕是剩下最后的一个人，也要坚持到最后一秒，一个优秀的集体，应该具有培养英才的土壤。
培养英才的土壤就代表这各个公司有效的人才管理机制、奖励机制、培训机制、晋升机制等等，让所有的有能力、值得培养的人才能够切实的感受到这种机制给他带来的荣誉和尊重。
02
目录
一、人才管理机制
二、多能工的培养方式
三、多能工培养注意要点
03
人才管理机制
人才管理机制最大的任务是要给公司建立一个独属于公司的人才储备库，这个人才储备库是可以复制、裂变现有公司体制的人才队伍，是为了应对公司快速发展、目标达成等建立的。
各个公司都有自己一套独立、适合自己公司的人才引进、培养、留任的管理制度。
这一套制度一般都是由人力资源部门主导完成、并建立公司的人才梯队。
一般来说中上层管理人员为第一梯队、中下层管理人员为第二梯队、公司其他骨干为第三梯队的这样一个人才储备库。
如图所示：
04
多能工培养的三大方式
1.岗位轮换
2.计划性上岗培训
3.脱岗培训
多能工就是能够操作两种或者两种以上的不同工序的作业人员。
1.岗位轮换
岗位轮换就是让每个作业人员轮流承担作业现场的其他工序任务，经过一段时间的训练，每个作业者能够掌握多种工序，即为多能工。
此方案比较适合工序操作简单的手工行业及自动化程度高的作业行业，同时可快速裂变。
案例分享2
17年我加入到国内一家休闲食品加工的公司内，此公司建立时间较短，建立之初与国内顶级休闲食品公司是没有可比性的，
尤其是像三只松鼠、百草味、良品铺子等知名品牌，但是此公司通过一个单品火爆全国，成为休闲食品行业中争相模仿的品牌。
此公司短短3年的时间完成了1个亿到20个亿的增长。
他的产品很简单，就是坚果分装，几个人一组在一个不锈钢的操作台上，成“U”型排布，共7个工种，完成整个产品的包装。
最开始只有2组人，通过一年的时间变成了50组人，第二年变成接近150组的一个规模，人员也从几十人到旺季的1500多人。
工厂也由最初的租一个车间到现在的4个厂区。
在18年第三个工厂9月投产之初，其他两个工厂支援老员工90人，但是我们的目标时到11月份达到700人，并且产能达到三个工厂平均水平。
为了解决人员问题，通过中介、劳务、员工介绍等很多办法进行招聘，最多一天进入多达200人，这200人进入车间，必须分成20个组进行工作，而这20个组我们只能安排1名老员工带领着工作。
这名老员工要负责教授7个岗位的工作。
这名老员工在不断教授和轮换做示例操作的过程中成为了公司的骨干和多能工，而新进入的人员我们从最简单的一个岗位进行学习，
当他熟练的操作一个岗位以后，再来新人后他就会和以他一批进入车间同仁另外组线，空出的岗位由新人补上。
我们通过这种办法实现了组织的不断裂变、增加，在短短的三个月内我们人员达到700多人、产量拉到老工厂的平均水平。
2.计划性上岗培训
计划性的上岗培训主要是组织内部为了人才培养、提升进行的有计划的岗位调整培训。
此种培训主要是有计划的针对某个岗位、特定的某个人员进行的，此计划应该按照公司年度、月度培训计划进行执行。
每个公司人力资源部都应在年末制作、统计、发布公司下一年度的培训计划，各部门应该积极配合并落地执行。
表格示例：
3.脱岗培训
脱岗培训又称之为脱产培训或脱产教育培训，意思是指：离开工作和工作场所，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训。
脱产培训分为3大类。
1）分阶层脱产培训
其意思就是对不同层级的职工进行脱产教育培训，包括各类管理阶层的人员、新入职人员、女职工、骨干职工等脱产培训。
因为各层级需要的培训内容是不一样的，为了降低培训资本，分阶层培训是很适宜的。
2）分专业脱产培训
其意思就是指按照不同专业对各类职工进行脱产教育培训，包括安全生产培训、技术类教育培训、专业类教育培训等。
像特殊的操作、特殊工种都需要分专业的进行培训。
3）分等级脱产培训
分等级脱产培训类似“职工终身教育”，即在进入公司前进行前期教育、进入公司后进行新员工教育、随着职务上升进行定期或不定期的培训。
从另外一角度来说，对每一位处在不同职务或职位的职工来说，都必须经过脱产教育，使其能快速的适应新岗位或职务。
而进入公司前进行的前期教育，就类似于空姐、护士、铁路服务人员等，很多岗位都需要首先进行培训，然后才能应聘到相应的公司或岗位。
05
多能工培养注意要点
1.作业简单化
现场的工序中肯定有些花费长时间才能掌握的技能，特别是更换、调整的作业，这类作业对于培训多能工是很大的阻碍，
因此作业工序的操纵应趋于简单化，尽可能的做到易于掌握。同时在设计工艺路线或者设备选型时尽量减少特殊操作的岗位或设备。
2.标准作业
对于新手（老员工进入新的岗位也称之为新手）的培训，应着重作业顺序和内容，而且要以书面或图画的方式进行表现出来，使任何人都能看懂。
建立标准作业在培养多能工时非常重要的一步，只有完成标准作业才能快速培养多能工，同时能够降低产品不良率、传承优秀的经验。
3.适当指导
对于多能工的培养，各岗位、工序的基层管理者的适当指导是不可或缺的，对于生产整体每一道工序的关键控制点，最了解的不一定是作业人员，而是现场第一线的基础管理者。
如班长、领班等，而对于下属的指导和培养是现场基层管理者的重要工作指标之一。
4.整体推广
多能工的培养是整个工厂、公司统一实施的，是公司的整体的政策方针，而不是某一个小单位的一次活动，如果是一次活动或者仅仅在一个单位内实施，会出现不平之鸣。
此外多能工的培养是一个持续的策略方针，要不断的宣导、灌输多能工的观念，并且通过各种技术比武、PK等活动，配合相关机制进行的一个人才梯队打造的持久战。
多能工能够实现少人化操作的同时，降低用工荒带来的困扰和人员调配困难。
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