体育教育机构如何制定激励机制

建立一套科学有效的激励机制直接关系到机构的生存和发展。培训机构实行激励机制目的是正确引导员工工作，使他们积极性和创造性发挥到最佳状态，在实现自身价值同时实现机构目标。

一、机构和教练利益统一

仔细思考你的团队是否有以下这些问题：

1、执行力特别差，缺乏能动性

2、组织的目标和团队个人目标不统一

3、团队特别散，没有凝聚力

4、教练没有热情，对机构未来没有信心

出现以上这几种情况的根源就是——机构的利益和教练的利益没有统一。

每个机构发展的阶段不同、规模和定位也不同，但总结来说机构终极目的是盈利，为此机构还需思考如何提高课消速度、提高服务口碑、提高员工的执行力来提高人效和坪效。而员工个人的目标大概分为三种，一是财务自由；二是职业发展；三是精神满足。因此可根据机构和员工的目标进行分析和思考，机构 想要提高人效和坪效，就必须要找到机构和员工目标的平衡点。

一般可从财务激励和非财务激励两方面同时入手。

二、制定财务激励机制

薪酬分配的依据一般分为八点，分别是岗位价值、业绩贡献、技术等级、职务级别、特别补贴、态度表现、累积贡献、发展潜力。机构可结合这八个依据进行考核员工。而一般的青训机构构成大概是管理层、销售、教练和教务管理人员，下文逐一进行分析。

1、高管薪资

管理层作为机构命运共同体，关系着机构命脉。因此在设计高管团队薪酬激励机制时要取得短期与长期利益平衡。高管薪酬与企业业绩绝对挂钩，可采用固定工资低于总收入的60%，激励薪酬大于40%的高弹性薪酬体系。

若固定薪酬的绝对数过低，可能会影响员工生活质量而影响激励效果；若固定薪酬比例过高，激励薪酬尤其是长期激励薪酬比例过低，会导致他们短期行为增加，影响企业未来可持续发展。

各国高管薪酬构成要素比例

建议培训机构高管基本薪酬在35%-50%之间，绩效奖金和福利等激励机制占一半以上的结构。

2、销售薪资

销售部直接为企业创造利润，关系机构发展。所以制定合理薪酬机制是重中之重，要最大发挥销售员工作积极性创造利润，也要让销售员能赚到钱。很多机构采用底薪+提成的方式，但这种模式不是万能的，想要达到机构预期效果，不能只是闭门造车制定各项考核标准，要根据企业发展诉求、历史数据和当时市场情况，与被考核对象充分交流后，才能制定出切实可行的考核标准。

建议体育教育机构销售的薪酬体系要基本薪酬加可调整等级奖金相结合的方式。

3、教练薪资

教练作为机构命运共同体，关系机构续费率。教练作为机构一线人员，是机构持续发展重要的一环，合理薪资和奖励机制有利于提升教练积极性。

建议培训机构教练薪酬体系以基本工资和课时工资加上续费提成等机制。有从业者对教练加表示，他的激励理念其中一点是定期进行季度或年度教练评选活动，从班级销课、家长评价、班级赛事成绩等方面选出综合水平最高的教练进行奖励，有利于培养教练的积极性和使命感。

4、教务管理薪资

机构发展到一定水平之后需要教务人员进行管理。一般教务管理薪资水平和普通文职工作薪资类似，作为青训机构教务管理人员，除了基本的文职工资以外还可以制定一些销售性质的激励机制，有更大的薪资弹性，也有利于激励业绩。

由于机构调性和规模不同不能一概而论，若对于教务管理岗位没有过多预算的机构，建议使用教练加这类的教务管理系统进行管理。

三、制定非财务激励机制

物质激励虽有效，但想让每位员工都有共同进退的决心最重要的还是要建立机构精神文化，文化蕴含的能量不可限量。

1、人人平等机制

需把教练员工当朋友对待，不仅能收获友谊还可提高团队工作积极性，工作效率也会更高。

2、目标竞争性激励

设立阶段性目标进行激励，能激发员工的斗志，使团队充分发挥潜能和积极性。在“公平公正”的基础上对激励机制加以调整和改善！

3、营造氛围

好的工作环境和氛围也能调动团队的积极性，优秀的负责人必定能带出优秀的团队，用自己人格魅力和做事风格影响团队。对团队工作和生活进行关心，如建立团队生日情况表，关心教练的情绪或赠送小礼物等。

总之，制定科学的激励机制是个漫长的调整过程。有位资深素质教育从业者说过：“一个好的机构，能让员工成为机构的粉丝”。机构CEO进行合理的激励，让员工发自内心的为机构发展努力。