马云说，员工离职只有两个原因：
“一是钱没给到位；二是心委屈了。这说到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
这话看似是站在员工的立场分析原因，其实也是在为管理者提醒：
要时刻反省自己的管理方式和方法，避免员工的流失，人才的流失。”
01 阿里巴巴
作为中国顶尖的互联网公司，阿里巴巴是怎样对待离职员工的呢？
1. 每一位离职员工的工号都予以保留。
2. 举办“阿里校友会”，重聚前员工。
3. 离开公司的员工们仍然可以跟阿里巴巴倾诉他们的工作方面的诉求，阿里会评估双方是否有机会合作，去主动支持他们。
4. 马云曾说，他希望世界五百强公司的CEO中有二百位来自阿里巴巴。
阿里巴巴的种种做法折射出其对前员工的态度，其实也是其企业文化的具体表现。
02 海底捞
餐饮行业的佼佼者海底捞又是如何对待离职员工的呢？
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。
一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
张勇（海底捞创始人）解释：
因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，却只有三个人。
这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。
而究其原因则是，真诚地善待员工。
试问有几家企业在员工离职时会额外支付给员工一部分费用？
不用说额外支付，就算是不克扣离职员工的工资就不错了。
想要留住员工？那就善待员工。
03 Google
2016年4月，饱受优秀员工离职之苦的Google，着手在内部建立创业公司孵化器Area 120。
Google团队成员可以申请加入孵化器，全职研究喜欢的项目，工作几个月之后，提交具体的商业计划。
他们有机会收到Google的投资意向书，由Google投资建立一家新公司。
这一措施成就了企业与员工之间的双赢：
它不仅可以减少员工因创业而离职的行为，而且为Google拓展市场和业务提供了机会，同时也为员工创业提供了机会和支持。
04 麦肯锡
管理咨询界的巨头麦肯锡，将员工的离职视为“毕业”，毕业之后麦肯锡的前员工都是“麦肯锡校友”。
这些校友在毕业之后无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会收到热情的招待。
从麦肯锡走出的这些人中，有一些甚至成为了世界五百强公司的高级管理人员。
而且，麦肯锡将离职的人视为潜在的客户，而非竞争对手。
如何对待离职员工体现了一个企业对待员工的态度，表明了企业视员工为何物。
05 如何将离职员工发展为合作伙伴？
任何企业都要面对员工离职的问题，而离职之后，两者之间的关系大概有这么几种：
● 形同陌路，从此井水不犯河水；
● 前东家出于对商业秘密、技术等方面的保护，而设法打击离职员工；
● 离职员工进入了竞争对手的公司，为竞争对手效力；
● 前东家与离职员工依旧保持着良好的感情甚至保持着联系，更有甚者离职员工与前东家成了合作伙伴。
显而易见的，第四种关系更有利于企业的长远发展。
但是如何做到呢？
1. 企业与员工能够形成良好的关系甚至感情的原因并非多高的工资、多好的福利待遇，而是一个企业的企业文化。
2. 建立相互之间的信任是维持企业与员工之间良好关系的重要手段。
3. 建立与离职人员的联系机制，真正的将离职人员群体视为一个人才库，必要的时候也可以吃“回头草”。
马云说，除了在职员工，他还有5万多后援。这5万多后援，其实就是离职的“阿里人”。
这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样与他们保持良好的关系，对于阿里都是有利的。
阿里一开始拒绝投资离职员工的创业项目，但是后来它的政策改变了，开始投资离职员工的创业公司。
这一政策恰恰得益于其于离职员工的良好关系。
毕竟没有哪个企业会对好的投资项目说不（除非它没有资金）。
人言“相濡以沫，不如相忘于江湖”，但在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让人（企业）失去机会。
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