女CEO离职潮： 职场女性为什么这么难？

今年8月，百事女CEO Indra Nooyi（以下简称卢英德）宣布卸任。

在掌舵百事的12年中，卢英德带领百事从纯饮料公司，转型为健康食品加饮料的双发动机模式，使得这家世界五百强公司的总营收上涨80%，几乎年年打败老对手可口可乐。

然而就在离任前不久，卢英德曾陷入一场“性别歧视”风波，人们认为她的某些言论“不尊重女性”，甚至“歧视女性”。

在今年的一次采访中，卢英德表示百事计划为旗下非常成功的零食品牌Doritos（一种膨化食品）增设产品线，专门为女性消费者设计。

卢英德认为“许多男生喜欢吃Doritos，他们会在吃完后舔手指上沾到的薯片酱料，而且会在快吃完的时候，把碎片整个倒进嘴里。”但她说女生是不一样的。 “女生不会在公共场合大声咀嚼，不会随随便便地舔手指，更不会把剩下的随便一口气倒进嘴里。”

因此，她说百事要生产Doritos的女性版本。“咀嚼时声音小，不会让你满手油腻沾上橙色的粉末（Doritos是橙色的），袋子小到可以塞进手提包里。”

卢英德的这种想法，不仅没有取悦女性消费者，反而被指责歧视女性消费者，因为她在假设女性在公共场合大嚼薯片不雅观，男性可以这样做，女性却不可以。

这显得非常奇怪。从一位普通员工晋升为公司CEO，卢英德应该最反对”性别歧视”，然而她却被指责，身为女性，歧视女性。

指责卢英德性别歧视，并非空穴来风。社会就是如此，对女性与男性的生活习惯、举止仪态有两种不同的行为判断标准，卢英德不能幸免。

不同的判断标准，不仅存在于生活中，也存在于职场中。

女CEO与男CEO是不同的：

女性在大型上市公司中担任CEO的比例小于5%；

她们平均薪酬低于男性；

她们的穿着打扮总是焦点；

她们的言论总是各种被夸大。

所有这些都使得女CEO在经营公司时变得更加困难。

而且，女CEO们正在经历“离职潮”。

为什么每个女CEO的离开都引人注目？

因为少。

卢英德的离职只是女CEO“离职潮”的缩影，就在最近几个月里Campbell Soup的 Denise Morrison、Mattel Margo Georgiadis、HP的Meg Whitman、Mondelez的Irene Rosenfeld，这些世界500强的女CEO纷纷离职。

Meg Whitman的离职使得HP的股票暴跌6%

为什么每一位女CEO的离开都如此让人注目，引起热议？

因为女CEO实在是太少了。

2018年至今，已经有13位女CEO离开她们的岗位，现在女CEO的比例只有4.6%。

其中4人表示她们即将退休；4人在公司被收购后离职；2人准备开始新工作，另外2人在投资者的要求下被取代。

而卢英德则将在明年年初决定下一步的去向。

为什么女CEO都“消失”了？

女性高管数量越少

声音越小

从工作和薪酬的角度来看，商界女性的起点与男性相当。 但每往上一个阶梯，女性就会越来越少。只有22%的SVP是女性。

根据LeanIn和和麦肯锡公司的《年度职场女性研究》显示，只有21%的女性所在的岗位是跟企业的营收相关的，往往是这些岗位的人会被提拔进入高管团队。

从向管理层晋升的第一步开始，女性就处于劣势，女性被提升为经理的可能性比男性少18% 。

该调查数据显示，随着职位晋升，白人男性担任高层职位的比重升高，而白人女性的比重下降。

穿过“玻璃天花板”

还有“玻璃悬崖”

牛津大学组织行为学教授Andromachi Athanasopoulou说：“大多数女CEO都是在公司出现危机时被临危授命。”

这种现象也被称为“玻璃悬崖”，当女性冲破“玻璃天花板”晋升到一定高度时，她依然身处险境，因为女性总是在危机时刻被提拔。

举个例子，从市值千亿到最终48亿卖身的雅虎在2012年聘请了谷歌第一位产品经理和首位女工程师、“硅谷第一美女”Marissa Mayer担任CEO。

Mayer当初接手雅虎时，雅虎就是个烂摊子。Mayer的任务是拯救一艘不断下沉的船。“她最大的错误或许是接下了这个任务。”

在Mayer的领导下，雅虎最终分拆退市，但雅虎的股价也自她2012年上任大涨180%，从15美元涨至42美元。

乔治城大学的教授Michael McDermott曾经这样评论作为雅虎CEO的Mayer：“由于拯救雅虎任务十分艰难，甚至可以说是不可能完成，所以我认为Mayer的表现是不错的。”

McDermott在提到“玻璃悬崖”时解释道：“当公司遭遇危机时，董事会似乎认为引入女性更利于团队建设，因为她们更善于倾听，也更擅长社交。但多数时候，女CEO们会因为表现不佳或商业模式无法恢复而被炒鱿鱼。之后，公司就会招募一些所谓硬汉来接替CEO一职。”

经营一家大公司＋做一个母亲

＝难上加难

大多数企业很难营造出一个“所有人都能享受work-life balance”的企业文化，比如减少加班时间，或者在工作地点和工作时间上有更弹性的选择。

当面临“工作”还是“生活”抉择时，女性更有可能因为家庭选择休育儿假、换成兼职工作，或者因为家庭原因而选择职责没那么重要的职位。

虽然说男人也有家庭，但育儿这件事大多数时候还是落在女性身上。

这并不意味着男性不需要面对事业和家庭生活的双重压力，相反，他们也表示经受着重重压力，只是他们处理家务事的方式相当不同。

有时候早退，让同事替他们打掩护，或者专门挑不需要出差就能处理的本地客户——但这些他们不会告诉任何人。

典型的CEO形象：

男性、183cm、声音低沉

在领导力方面，男女之间没有性别差异。

在最近对2600名高管的工作能力分析时发现，男性和女性在评估的多个领域水平相当，其中包括人际关系、分析能力和管理技能。

然而，与拥有相似技能和才能的男性相比，女性成为CEO的可能性要小得多。

其中一个原因就是我们下意识地认为好的领导者就是男性，而我们对那些事业成功的女性有着更复杂的想法。

典型的CEO形象就是一个身高183，声音低沉的人——女性并不符合这个形象。人们总是偏向于认为男性有很多领导者的品质，比如严肃有气场，而认为女性的特质大多数时候只适合打辅助。

FB COO谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》里面写到：“如果一个女人非常能干，她看上去就不够亲切；如果一个女人看上去很亲切，那她就会被认为不能干。由于人们想雇佣和提拔那些既能干又有亲和力的人，这就构成了女性的一大障碍。”

同样是加薪或者晋升，如果女性主动提，那她就是“agressive”或者“bossy”，而男人呢？他们提都不用提就能升职加薪。

LeanIn和麦肯锡公司的调查还表明，女性不仅没有获得和男性相同的晋升率，她们在事业上得到的帮助、辅导和资助也变少了。

养育子女对女性职业发展的影响远远大于男性。更别提职场中日益严重的性骚扰问题。

卢英德说，“女CEO可能是这世界上最难也最孤独的工作之一。当你成为CEO，而且是一个‘女CEO’时，你就会被区别看待，你就会被不同的标准所束缚。”

"我认为我们这群女CEO，每天都在经历这些（性别歧视）。 也许随着女CEO的队伍日益壮大，将来就不会有人会把我们当成‘女CEO’来看待，而只把我们当成是一个企业的领导者。 我真心希望那一天能早日到来。"

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作者：春春 | 编辑：Lu

排版：Rin & Michelle

图片均来源于网络

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