麦肯锡说性别平等可给亚太带来 4.5 万亿美元 GDP，怎么算的？

促进性别平等，到 2025 年可推动亚太地区的 GDP 总量增长 4.5 万亿美元，比维持现状高 12% 。这一额外的 GDP 增长，相当于每年德国和奥地利的经济规模之和。

这是麦肯锡全球研究所 ( McKinsey Global Institute ) 在最近发布的一份报告中提出的。在这份名为《平等的力量：亚太地区性别平等之路》（ The power of parity: Advancing women’ s equality in Asia Pacific ）的报告中，麦肯锡提出，女性占亚太地区总人口的一半，但只占 26 万亿美元 GDP 的 36% ，而这种传统的 GDP 计算方法是没有将女性无酬照护工作（如照顾儿童和老人、做饭和清洁等）创造的经济价值计算在内的。它认为，如果将亚太地区女性的无偿照护工作纳入国内生产总值的衡量范围，将使亚太地区的 GDP 总额增加 3.8 万亿美元，约相当于该地区国内生产总值的15%。

图： GMI

据此，麦肯锡全面考察了劳动参与率、工作时长以及两性在不同行业的就业情况，提出了一种“地区最佳”的情景假设，即如果各国的性别平等发展速度能够赶上所在地区里表现最优的国家，将会产生多少经济效益。

具体来说，在亚太地区，新加坡在性别平等上表现最好，根据新加坡 2003 年至 2013 年间的经验，那么，在劳动参与率上，比起男性的劳动参与率，其他国家 25 至 54 岁女性的劳动参与率每年将提高 1.1%，因此，到 2025 年，亚太地区劳动适龄女性的平均劳动力参与率将达到 54%，比 2016 年增加 7%。同时，亚太地区每年将缩小男女间有偿工作时间差距 0.6%，且女性将以每年比男性高于 0.5% 的速度向生产率高的部门转移。

在这样的“地区最佳”情景条件下，到 2015 年可推动亚太地区的 GDP 总量增长 4.5 万亿美元。其中，中国将获得最大的 GDP 绝对增量，为 2.6 万亿美元，比通常情景下的增幅高出13%。这 4.5 万亿美元的 GDP 增长机会，有 58% 将来自提高女性劳动力参与率、17% 将来自于增加妇女的有偿工作时间，其余的 25% 将来自妇女向生产率更高的部门转移。

“地区最佳”条件下，推动性别平等将为各国带来的 GDP 增长

图：MGI

这是一种很理想与乐观的假设，比如无偿变有偿在带来更多 GDP 的同时，钱也总是得有人来付的。

麦肯锡全球研究所使用“综合性别平等评分” ( GPS ) 来衡量各国与性别平等终极目标的差距， GPS 涵盖 15 个性别平等指标，满分为 1.00 。整体而言，亚太地区的 GPS 为 0.56 ，略低于全球平均值 0.61。

要缩小性别差距，也需要巨大的投入。麦肯锡全球研所此前的一份研究估计，要想在亚太地区实现 4.5 万亿美元的 GDP 增长，需要持续到 2025 年的约 1.5 万亿美元的投资用以支持额外的就业人员，这个数额比通常情况下高出 12% 。

除了支持增加就业的资金外，还需要投资以缩小在健康、教育和其他服务方面的性别差距，使妇女能够更充分地参与正式经济。

在 2016 年的一份研究中，麦肯锡估计，要解决社会中的主要的性别不平等问题，全世界需要增加 20% 到 30% 的支出，但是这项投资的回报可能比所需的额外社会开支高 6 到 8 倍。

此外，在麦肯锡最近的这份报告中，麦肯锡还具体分析了澳大利亚、中国、印度、印度尼西亚、日本、菲律宾和新加坡这七个国家的性别平等现状。

在职场性别平等方面，菲律宾进步最为突出，其次是新西兰和新加坡。职场性别平等差距最大的六个国家是孟加拉国、印度、日本、尼泊尔、巴基斯坦和韩国。中国在女性劳动力参与方面做得最好，但在女性出任领导职位的比例方面还需进一步改进。在分担无偿护理工作方面，亚太地区的性别不平等程度在全球位于前列。

在社会性别平等方面，澳大利亚、新西兰、菲律宾和新加坡在教育、生育和健康、金融和数字化参与度、法律保障和政治声音等基本服务方面领先于该地区大多数国家；孟加拉国、印度、尼泊尔和巴基斯坦仍任重而道远。

麦肯锡的这份报告还特别指出了女性在职场中面临的玻璃天花板。在全球，女性领导不足男性领导的四成，而在亚太地区，这一比例为 25%。在东亚一些国家，这一比例仅 12% 到 20% 。

麦肯锡的一项调查发现，企业高管所列出的阻碍女性担任高层职务的最大障碍（ 45% ）是“任何时间、任何地点”的绩效模式。第二大阻碍因素（ 32% ）是女性面临的“双重负担”——在工作的同时还要照料家庭，这在那些仍期待女性单独承担家庭和家务责任的社会中尤为明显。

麦肯锡全球资深董事合伙人、麦肯锡全球研究所所长华强森(Jonathan Woetzel)表示：“当前很多经济体正面临老龄化、劳动力和技能短缺等问题，女性在领导层中的任职比率低无疑是对人才的浪费。”