“末位淘汰”制度何以在公安机关大行其道？

藏蓝观察社

当下警事 警察心声

近日看到某县公安局制定的《警辅人员末位淘汰绩效考评办法》：“绩效考评成绩由三部分组成，单位考评占 30% ，业务考评占 60% ，辅警互评占10%,考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，作为发放补贴、 奖励依据。年度月平均绩效考核分数在60 分以下的，实行末位淘汰，给予解聘，对不适合或严重违反相关纪律的辅警,一律予以辞退。”

对辅警实行“末位淘汰”制度，这符合法律规定吗？

根据2015年12月《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》有关精神，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

也就是说，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见用人单位管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

那么，该县公安局的《警辅人员末位淘汰绩效考评办法》是不是应该修改了呢？

反思

“末位淘汰”制度起源于美国通用公司，上世纪90年代传入国内后，被公安机关的一些领导视为法宝，上世纪末曾在全国广泛推广，令老民警记忆尤深的“三项教育”运动就是公安机关末位淘汰制度的极端应用。虽然当年“三项教育”运动因为暴露问题过多而草草收场，但这些年来“末位淘汰”制度还是在一些地区的公安机关大行其道。

“末位淘汰”制度在西方企业是有一定的作用，但是在生搬硬套到中国公安机关后，暴露出种种水土不服，出现了严重的负面效果。经历过“三项教育”的老民警都心里清楚这种制度的弊端：

一、末位淘汰制度做不到真正公平。

末位淘汰的基本思想是依据员工业绩，将员工分为三六九等，奖优罚劣。这在西方成熟的企业管理制度中是有条件实现的，但是在我国尚在改革前进中的公安机关推行，条件尚不具备。公安机关不同于企业，警务人员的工作业绩难以量化，而为了“现代化管理”，各地又制定了“绩效考核”方案强行量化计算工作业绩。将模糊概念进行精确量化是需要严密论证和科学算法的，但是考核机构又忽略了关键步骤——政工部门几周就能制定，领导开个会就能通过并实施，但是关于考核方案的科学性、公平性、合法性却少有人关心。也许某位工作出色的民警偶然被督察抓到没带工作胸牌就被扣分(工作胸牌其实是违反警察着装规定的)，进而月底因分数垫底被定为不合格，这种情况就是显失公正！推行不科学的考核手段必然会造成“末位不末”、“首位不首”的不公平，特别是有些考核规则枉顾客观事实，强行规定不合格人员比例，会造成基层单位硬凑人数，罗织“罪名”把一些工作合格的同志评为不合格，对个人造成严重伤害。

二、末位淘汰制度导致成员心理失衡。

末位淘汰制度鼓励基层民警、辅警之间互相竞争，形成单位的紧张气氛。但是对于警察职业来说，压力原本就很大，再刻意营造残酷的氛围，导致基层民、辅警的身心疲惫，使他们失去工作和生活的平衡，人人惶惶不安、心理问题加重。如果一个地区的基层警察普遍存在心理失衡甚至心理疾患，那后果将是灾难性的。“三项教育”运动时，就曾出现过某地政委在末位考试中猝死的极端悲剧。

三、末位淘汰制度导致队伍缺乏凝聚力。

残酷竞争势必造成人人自危、只求自保，进而发展到互相拆台、相互倾轧，最后同事关系极度紧张，团队精神荡然无存。“三项教育”运动时，有些单位为了推选末位人员，讨论相持不下，最后憋不住尿先出去的人就被顺利推选，何等荒唐！一群出卖自己同袍的警察，还能指望他为人民服务吗？这种不健康的队伍氛围与公安机关提倡的队伍建设、警营文化建设方向是背道而驰的，不利于公安队伍的长远发展。

即使在崇尚功利主义的西方国家，也已经意识到企业推行末位淘汰制度可以发挥短期效应，但是会影响员工的长远发展和潜力发挥，长久来看对企业是有害无益的。而在工作性质、社会文化迥异的中国公安机关，推行末位淘汰制度更可谓是一种“饮鸩止渴”、“刀口舔蜜”，那么为什么会有一些领导乐此不疲到丧心病狂呢？或许就是“不求功在千秋，只求扬名一时”的畸形政绩观在作怪。毕竟此类的“成功”个例不少，一些善于标新立异搞“改革”、“政绩”突出的领导确实名满江湖、官运亨通，成了大赢家。但是，被“兴奋剂”严重透支和伤害的公安队伍生态，将由谁来修复呢？

藏蓝观察社

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