案情简介
2015年12月1日，马女士被某公司录用从事财务工作，月工资6000元。双方签订有一份两年期劳动合同，约定合同期限至2017年11月30日；除月工资外，公司每年依当年员工出勤时间发放第十三薪。工作未满一年者，按“月工资÷12×工作月”发放。2017年11月中旬，公司通知马女士劳动合同期满终止，双方不再续订。
马女士表示，其已按劳动合同约定履行劳动义务满十一个月，且合同到期不续订的原因在于公司，因此，公司应按其实际工作时间折算支付2017年第十三薪5500元。公司则主张，合同不续订的原因在于马女士经常出现工作纰漏。而是否发放第十三薪公司享有自主决定权，且马女士已在发放日之前离职，故不同意支付。
双方协商未果，马女士遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司向其支付2017年度第十三薪5500元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。
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争议焦点
公司可否就马女士的第十三薪设置发放条件？
裁
决
结
果
仲裁委员会依法作出裁决：对马女士要求公司支付2017年度第十三薪5500元的请求，予以支持。
分析点评
第十三薪，又称为“年底双薪”，是指国家机关、事业单位、企业和其他单位，按照国家有关规定或企业规章制度，向其雇员多发放的一个月工资。它可以说是随着经济社会的发展，以及我国收入分配制度改革的推进，而引进的一种薪酬名目，用于正向激励劳动者。部分企业也设有除第十三薪之外其他名目的奖金。
一般而言，第十三薪通常与劳动者的出勤情况挂钩。有别于年终奖这类与工作绩效相联系，由用人单位对劳动者进行考核后兑现具体金额的发放形式。应当说，第十三薪是明确了发放范围和标准的劳动报酬。若双方无明确约定，或用人单位无具体规定，劳动者在离职前既已付出了相应劳动，用人单位一般也应当参照同类情形或依据惯例，合理设置发放条件，而采用得比较多的是根据劳动者实际在职时间按比例折算支付第十三薪，以更好地体现激励的公平性。
回到本案中，双方劳动合同明确约定了马女士享有第十三薪以及未工作满全年的可折算算式，但未同时约定可不予发放的逆向条款。况且，马女士离职原因非其主观原因所致。基于此，马女士主张按其实际工作时间折算支付2017年第十三薪5500元，并无不当。
那么是否意味着，用人单位都应当向年内离职的劳动者都发放第十三薪呢？其实不然。用人单位的确享有发放第十三薪的自主决定权，即决定“发与不放”以及“发放标准”。但用人单位应当事先与劳动者在劳动合同中作出约定，如“发放第十三薪之日需在职”，“因劳动者辞职等主观原因、过失性被解除劳动合同，不再享有第十三薪”等情形，将被视作为约束双方的有效发放条件。当然，有些单位通过制定规章制度，将相关发放条件纳入其中也可被认定为有效。但规章制度不同于劳动合同约定之处，在于用人单位应当提供证据证明经过民主程序制定及公示告知，否则，也难以被裁审机构所确认。来源：市人社局 编辑：鲁申君
实践中，还存在劳动合同与规章制度中关于第十三薪的发放规定不一致的特殊情形。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”法律赋予劳动者选择适用权，一般劳动者都会选择有利于自身的条款进行适用。用人单位作为规章制度的制定者以及劳动合同文本的提供方，应当审慎地制定发放规定，否则可能承担不利后果。
作为劳动报酬的一种名目，第十三薪不该成为用人单位和劳动者在离职时将产生的一种潜在风险。如果出现约定不明的情形，争议双方应秉持公平合理的原则，以合同履行期为事实依据，通过合理协商予以解决。
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