品尚车CEO:第一年做门店把自己做哭了

AC汽车后市场8月31日报道 8月27日，“与终端对话·2015全国汽车后市场服务门店提升盈利能力论坛”来到西安。康众汽配连锁CEO商宝国、九易汽车服务连锁总经理袁明、品尚车居汽车服务连锁董事长刘永忠、会养车创始人＆CEO高凌、豫涛汽车服务连锁CEO赵玉涛、 陕西哈贝卡汽车服务董事长张亚峰、路俊达零售咨询CEO于昊等行业意见领袖齐聚西安，与现场近500家汽车服务门店对话，共同探讨新形势下，汽车服务门店的生存发展之道！

品尚车居汽车服务连锁董事长刘永忠在论坛现场做“终端门店如何激励员工，撬动企业发展源动力”主题分享，以下是精华选摘：

我们门店现在业绩在下滑，有两个在上涨：房租、人员工资，这两个东西有没有商量的余地。

跟房东讨论一下房租便宜一点可以吗？不可以，跟员工讨论一下工资少一点可以吗？不可以。我们的员工在工作时间玩手机的有没有？有，我们的工位闲置的时候有没有？有！

我们经常抱怨生意不好，成本在增加，但是我们的店面出现很大的问题。提高生产效益，我们的人员在玩手机，我们的工位闲置就是效率低，另外我们的成本，只有提高效益才能降低成本。刚才老师们讲的方法我认为非常到位，但是需要谁来完成？再好的方法如果没有人做有用吗？没用。

所以核心的焦点在哪里？人是关键，今天讲如何解决员工的问题，因为我自己门店里边，我也希望我的员工很有积极性，很有战斗力，但是我们发现用很多方法，最早我们花几万块钱做培训，第一，培训，我们发现员工没有积极性，管得久了一个月，短了一个星期，而且员工不稳定。我当时也是因为接了门店，因为我最早做批发，后来我开了门店以后才体会到开门店的痛。

以前我讲课的时候说做门店很简单，但第一年我做门店的时候把我自己做哭了。干我们这一行，过节的时候员工提前要回家，但是过春节的时候车特别的多，员工都要回家，最后连财务部的会计都上去擦车了，最后两天我差点给员工跪下了，能不能过两天再走？不行，那时候我自己都上去擦车了，那是我第一年开门店。

这个问题我就引发了思考，通过了半年到一年的时间，我认为我基本上解决了这个人的问题。

首先一个问题我们都在讲希望员工像老板一样的，像你一样的拼命和努力，但是首先这个企业不是他的，你这种想法本身就是一种奢望，要做好员工的问题第一个问题就是机制改革。

为什么我的团队越来越紧，我们提前引入了合伙人机制。

7月份我们新开了一个门店，现在几乎每天的业绩在6千以上，我每个月平衡点只要做到10万，就这一个店每个月利润达到6万左右。如何实现的？

这家店我几乎没有管，就是因为我引入了合伙人机制。我还买一送一，100万的店，你们可以占30万，员工只需实际拿出15万，但是亏损了你同样也要亏30%，我亏70%。到了那个店我们根本不管，效果特别好，因为我们说管理要从员工治理，我第六家店，承诺从整个活动策划完全不介入，我们的管理团队介入，效果非常好，因为方案是现成的。

这是根，根的问题解决不了，你跟员工做思想只能解决一时的问题，不能解决一世的问题，他的激情只能持续几天。把这个问题解决了，别的方法也能做得行之有效。我也请过很多的导师给我的员工做培训，没有一个项目能超过一个月，后来我发现什么培训都不做，你不解决脑子里的问题根本不行。

所以机制改革，我觉得解决人的最根本的问题。

第二个企业文化。做企业需不需要制度？需要！制度能不能管好我们的企业？不能！尤其我们的行业，我从来没有见过一家企业通过制度管好的。我的总公司在上海，但是有一家企业在四川，四川有一家公司非常的有名，海底捞，海底捞的制度管理非常的松散，按照正常思维的话打折肯定要请示老板，免单肯定要请示高层。它做的家文化，当员工把这里当成家的时候，谁会不努力？企业文化讲尊重，崇尚敬业有地位。

第三，员工的想法是什么？我们有一个文化叫做学校文化。公司里边有专门的专家组，有大量的活动方案和系统培训，在迈越我们非常尊重人，大家我们的管理非常严格，甚至我们公司里边骂文化都是很普及的，经常遇到“骂神”。但是我们中层以上人员几乎没有流动，就是骂声不断，但是人员很稳定。

原因在哪里？

这个企业就像学校，你做得不好老师会不会骂你？会。在迈越你是带薪学习，我拿着钱让你学习。你来迈越的目的是什么？“我想学习当老板”，一遇到这种员工你什么态度？“这种人心怀不轨”，但是我们那儿鼓励，现在你能当老板吗？不能，能力不够。当你觉得你有能力当老板的时候告诉我一下，我来出钱让你当老板。这个时候你对他再严厉，他会不会抗拒？不会。

根据我自己的领悟：

一、团队不会从天上掉下来，团队都是自己带出来的；

二、你希望你的团队是什么样子，你得是什么样子，一头羊不要试图带出一群狼来；

第四，员工职业发展；要做好员工的愿景非常重要，你的企业要做成什么样子，发展成什么样子，需要你的员工了解才行。我们会定期给员工填表，你希望往哪块发展，你得填意愿，销售型、管理型等，还有我们会给你建议，以你的性格你做什么，你愿意做什么，你得把这个途径清洗规划。

我们有很多的小孩，你让他洗一辈子车可能吗？我们3个月一考试，一转岗，我们总经理入职至少一个星期洗车，所有人进公司最短的时间一个星期洗车，他会了解了下面的疾苦，以后管理的时候会跟员工走得很近。小孩可以告诉他，三个月洗车努力洗好了，这个时候我们可以内部的培训，三个月有专家评定他是否能够升级，如果你不安心洗车你就走人，一般我们都是主动的让他走人。

没有明确目标，外边有什么诱惑员工他就走了；目标很清晰的人，不管外边有什么，他几乎不会离开。我们西北地区的一个大经理，他去年2月份洗车工，因为参加活动表现优秀，调入渠道部，现在负责一个大区域，他现在的年薪已经达到十几万，就通过这种方式发现的。

第五点，职业荣誉感；我们这个行业流失很多是因为这个行业社会的认可度不高，比如说理发店，理发店的技师也是有一定的社会地位，在我们这儿的洗车工，他出去以后都不好意思说他是洗车工，没有社会地位，社会地位问题不是一个企业可以解决的。在我们企业里有一个保障工资，高级员工引入与荣誉，不管你业绩怎么样，比如说6000，6000起，超出部分另算。

当业绩一旦超过6000了，算绩效下来是7000，你领不领7000。原来是保底6000，后来我们通过活动销售，努力把工资做出来，你的绩效达到7000了，你拿6000还是7000，7000以后把工资取消，以后你得自己努力。能够在公司里边拿保障工资的人几乎都是荣誉，名头是荣誉员工，他带的衔都不一样，这一点我们觉得非常有效，大家如果觉得有效可以借鉴。

第六点，员工收入；我们的员工一是基本工资，二是业务绩效，三是单品提成，我们的平均业绩是90万到100万之间，很多都不相信，欢迎大家去看看，一个70平方的店，最高时候达到110万。有一点我可以给大家讲一点，全员销售。这一件我买的，写他的名字，提成给他，能够卖东西的洗车工一定是洗车很认真的，所以在这方面他有选择，另外只要提供线索有提成，如果进来一台新车，刚到洗车机口的时候就能传来声音，李经理，今天有一台新车进来，无数双眼睛看着那辆车，擦车每一个岗位眼睛带着电的，里边有很多的细节，所以我们是全员销售把握商机。