打破招聘中的985、211门槛 难在哪？

（原标题：打破招聘中的985、211门槛，难在哪？）

消除就业歧视的话题始终是两会热点之一。近日，全国政协委员、申万宏源证券研究所首席经济学家杨成长在接受采访时表示，现在一些单位在招聘员工时，就其毕业院校采取985、211大学排序的方式进行，这并不合适。

杨成长认为，大部分毕业生来自普通高校，大学排序依据的是高校综合实力，特别是科研能力。所以，采取高校排序的方式招聘阻断了很多尤其是从农村、从基层出来的大学生向上发展的通道，应打破简单以985、211大学为排序方式作为招聘标准。

一些企业和单位在招聘时以大学作为招聘标准，这是否涉嫌歧视，其实讨论已久。并且，相关部门也出台过一些针对性的纠偏政策。比如，早在2013年，教育部就明确要求，凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。

但这一要求只限定于教育领域，并且也并没有得到严格执行。时至今日，不少高校在招聘教师时，仍明确要求博士毕业生的第一学历为985、211。以至于相关部门不得不多次强调，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。

就此而言，杨成长委员的建议还是很有现实针对性的。事实上，杨成长所在的金融行业，恰恰是“学校歧视”比较突出的领域之一。网络上就流行很多关于金融圈毕业院校鄙视链的说法。他提出该建议，想必也是有感而发。

针对企业和单位招聘中拿985、211学校作为硬性标准的做法，到底是否属于就业歧视，社会也有不同看法。打破以学校论英雄、不拘一格降人才，给更多人平等的就业机会，这一点所有人都会认同。但也有人认为985、211学校的学生，一般学习能力强，这本身也是一种硬实力，它与歧视关系不大，而只是用人单位的择优录取。

另外，还涉及两个非常现实的问题。一是，要求企业和单位不再亮明985、211的招聘标准，似乎并不难，难的是，如何防止招聘方对名校毕业生的实质性偏好？二是，将学校作为招聘标准之一，在很大程度上缩小了企业筛选人才的范围，如此大大提升了招聘效率，这背后其实有着市场理性在发挥作用。

用人方具有名校情结，乃至习惯直接公开按学校选人，这一现象在全球都有一定普遍性，背后确实有复杂的现实原因。所以，从现实层面来看，按学校出身招人的风气，当然不该被鼓励，但如果仅是硬性要求所有企业和单位招聘不再公开亮明学校标准，其给就业公平带来的实质性利好，可能并不明显。

有没有一些更值得努力的方向呢？比如，如今的大学教育已经越来越转向大众化，但985、211的学生相对还是被寄予更多不同期待。这意味着，不同层次和类型的高校，在人才培养上的侧重点理应是有所不同的。但实际上，如今的高等教育体系，不同学校在学科、专业设置，以及人才培养模式等多种方面，都是明显趋同的。

这就导致，相较于985、211毕业生，更多的普通高校毕业生的比较优势，并不显著。这不仅导致就业竞争上的“内卷”效应更突出，进一步放大了名校光环，从而强化招聘方按学校择人的偏好，实际上也影响到了各类人才的人尽其用和企业需求的更好满足。

今年两会期间，全国人大代表、华中科技大学校长尤政就建议，加快实施高校分类评价改革、加快构建高校人才培养融合创新模式，如进一步完善高校有关评价指标体系，引导和激励各类高校在不同领域各展所长；重视市场导向在高校特色和分类发展中的作用，改变评估结果与资源分配的单项传导。这些都利于让更多不同类型高校所培养的人才在市场中找到自己适合的岗位，而不是完全在一套标准内竞争。

此外，985、211的高校评价体系发展到今天的“双一流”大学评价机制，实际上也进一步照顾到了一些综合实力不算突出、但有特色学科的高校。可以说，“双一流”的评价体系更包容和多元了。在这种情况下，相关部门可以通过更具针对性的办法，引导用人单位招聘标准的与时俱进，给予更多人才公平竞争的机会。

也就是说，解决好市场选人机制和大学评价机制在一定程度上的“脱节”问题，不仅仅需要市场端的觉醒。

回到价值观的层面来看，倡导各类人才公平竞争，尽量减少因为学校等“出身”区别带来的就业歧视，始终是值得努力的大方向。这里面，公务员、教师、国企等带有公共属性的单位和企业招聘时，尤其有必要树立积极的示范。

目前，国考招录是做得比较好的，其对报考者的毕业学校没有要求，只要符合基本的学历、学位、专业等标准，就可以报考。但在事业单位、国企招聘中，明确将学校作为第一标准的做法还不少见，像一些街道办的招聘都明确要求，报考人员要“具有985大学全日制本科学历”。这种做法，明显就放大了按校择人的倾向，不该被提倡。