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中国灵活用工发展蓝皮书(2021):降成本是企业采用灵活用工主要动机

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2020年12月18日,中国人民大学劳动人事学院、人瑞人才科技集团有限公司与社会科学文献出版社在北京共同发布《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书(以下简称“中国灵活用工发展蓝皮书”),该书对灵活用工在中国的发展和实践做了深入研究和分析,为数字化时代中国企业管理创新提供了有效指引。

中国灵活用工发展蓝皮书指出,对于企业来说,使用灵活用工首先是出于降低用工成本方面的考虑。而随着当前数字化技术的发展和新经济的崛起,企业的生产可能越来越倾向于由市场需求端直接发起,企业的业务往往变动较大,组织对劳动力资源的配置也越来越多地从以岗位为中心向以工作任务为中心转变,为响应业务快速变动,灵活用工是必然选项。

降成本是企业使用灵活用工的最主要动机

中国灵活用工发展蓝皮书数据显示,超过四分之三的企业主要出于“降低用工成本”这一动机使用灵活用工。

企业使用灵活用工的常见动机。数据来源:《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书

对于企业来说,“用工成本”可能包含薪资、福利、招聘、培训、管理、劳动争议、员工流失等多个方面的成本。降成本可能涉及以下方面的情况:

(1)降低薪酬福利成本。部分国有企业和发展效益较好的企业,选择只对部分核心岗位或有编制的职工给予相对优厚的薪酬福利待遇,对其他职工则通过劳务派遣、人才外包等方式与第三方人力资源服务公司建立劳动关系,由第三方提供与市场行情、法律标准相符的待遇。

(2)降低用工风险和由此带来的成本。比如,企业将用工过程中产生的工伤风险、裁员风险(劳动争议、经济补偿金问题)等交由人力资源服务公司处理。

(3)降低人才获取和使用的成本。一些小企业、初创型企业,全职配备人力资源、法务、财务、销售等岗位在经济上并不合算,一些互联网企业期望在面临可能的重大业务机遇时需要与特定领域的专家短期合作。部分岗位的业务量达不到全职雇佣的条件,从而寻求兼职、项目制合作等用工方式。这些可能都需要通过第三方和灵活用工来实现。

(4)降低人力资源管理成本。企业通过与专业的人力资源服务公司合作,提升其招聘、培训、基础人事管理、员工关系管理、绩效管理、薪酬管理、用工风险管控方面的效率,解决选用育留方面的问题,提高职工队伍的稳定性,避免企业员工高度流失带来的招聘、培训成本和生产业绩不稳定问题,避免企业自身在相关方面人力、物力低效率的投入。

(5)部分企业存在通过灵活用工规避法律法规政策的情况。应该说,通过提升人力资源专业化服务能力、用工供需匹配效率和劳动力使用效率实现降成本目标,才是国家提倡的方向,通过钻法律法规政策漏洞降成本的方式是不可取的。

通过灵活用工响应企业业务变动

中国灵活用工发展蓝皮书数据显示,44.08%的企业为“减轻自招压力”而使用灵活用工。招聘始终是人力资源服务供应商最重要的职能模块。相比企业人力资源服务部门的招聘,专业人力资源服务公司的招聘依托先进的数字化系统、富有经验的团队、多元的招聘渠道、精准的广告投放,全国性的网点、广泛的触角,其效率更高、成本更低。

减轻自招压力的需求比较容易出现在业务快速扩张的企业。此类企业用工量往往在短期内呈爆发式增长,企业自身可能难以完成快速、大批量招聘的任务,需要借助专业人力资源服务公司的招聘渠道和能力。部分快速扩张的新经济企业甚至缺乏完善的人力资源管理架构和标准化的制度流程,往往需要寻求人力资源服务公司专业团队和管理经验的支持。与之相呼应的是,22.19%因“业务扩张”选择灵活用工。

其他需要借助第三方减轻自招压力的情况包括:(1)多城市布点的企业,难以在每个城市配备专门的招聘团队;(2)人员规模大的企业;(3)面临用工荒的企业,如在制造业和传统服务业中,蓝领工人比较短缺,且生产淡旺季较明显。

分别有42.90%、31.66%的企业因“短期项目或季节性用工需求”、“业务不确定性”选择使用灵活用工。比如,建筑业因为工程都是项目化的,所以普遍采用“分包制”;出口加工型制造业的订单波动较大,用工的季节性波动比较明显;传统线下商场往往在开业或重大节假日时需要较多人力;电商平台则在“双十一”、“6.18”等购物节时需要大量交通运输、仓储物流、客服方面的人员。某跨境电商平台便因为中、美、日等多国存在多个购物高峰,而选择将55%的客服岗位外包。

“之前只有中国市场的时候,相对来讲中国的这种电商的节日,所带来的业务高峰期相对是比较固定的,比如说‘双十一’、‘双十二’这都是非常固定的,相对是比较常见的,后来又多了‘6.18’京东创造出来的。但是在2017年以后,我们整个已经纳入到了整个A集团。我们刚才提到的,我们是立足于本国,但是在开始支持我们整个网络里面的这种客户了。在那个时候你所面临的业务高峰期就不仅仅是中国的业务高峰期了,你会遇到比如说日本的业务高峰期,你会遇到美国的业务高峰期,其实这样加起来在全年你就有很多的这种业务高峰期了。所以这个时候你对于这种灵活用工的需求就大大的增强了。”一家企业HR高管在蓝皮书前期访谈中表示。

驱动企业采用灵活用工的其他动机

35.21%的企业因“编制限制”而选择使用灵活用工。这一动机在国企比较常见。27.22%出于“政策法规风险规避”方面的考虑使用灵活用工。如前所述,风险规避很大程度上也是为了降低成本。也有13.31%的企业期望通过使用灵活用工“建立可供筛选的人才蓄水池”。从访谈资料看,不少企业会选择将部分比较优秀的灵活用工员工转为自有员工或提拔为管理者,增强其人才储备,完善其人才梯度。当然,在企业用工实践中,这更多是一个附加的期待,而非主要动机。还有少数企业出于其他方面的原因使用灵活用工。比如,为在金融市场获得资本的青睐,企业将部分新入职职工、非核心岗位职工外包,以提高财务报表上的人效比。

据了解,《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书由中国人民大学劳动人事学院和人瑞人才科技集团有限公司联合推出。为全面深入研究我国灵活用工的发展状况,为数字化时代企业管理创新提供有效指引,双方于2019年9月联合成立了课题组,并由中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国担任课题组组长,双方共同发起中国灵活用工发展状况调研活动,以产学研结合的方式深度引领行业创新。

在2019年10月-2020年7月期间,中国人民大学劳动人事学院和人瑞人才科技集团联合课题组对27家用工企业、7家人力资源服务公司及3家地方行业协会的相关负责人或高管进行了深度访谈,部分企业员工、中基层管理者和行业协会从业人员也参与了访谈。在访谈的基础上,课题组进一步对用工企业与员工进行了问卷调研,共回收1014家企业调查问卷和1387份员工调查问卷。

实证资料收集之后,课题组通过质性研究和量化研究的方法对资料进行了翔实的分析和研究;同时课题组也同步收集了包括国家统计局数据、政府政策、新闻报导、相关企业的公开信息等作为本次研究的二手资料来佐以分析。在综合分析的基础上,课题组撰写了这本《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书。

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