喜力前CEO：家族企业传承应将目光向外看

随着第一代企业家的成功并累积起巨额财富，许多私营企业面临接班人的问题，其中不少需要考虑如何从家族内部寻找接班人，将企业打造成用业绩战胜时间的家族企业。而家族企业的传承，在全世界都是一个难题。

多数企业在这个阶段面临两种选择：一是从家族内部培养接班人，二是从家族外部寻找专业的职业经理人。

欧洲管理发展基金会名誉主席赫拉德·范斯海克（Dr. Gerard Van Schaik）近日在中欧商学院的讲堂分享了他在过去几十年里作为家族外部经理人的亲身经验。

范斯海克的主要观点认为，对家族企业来说，当家族里没人有能力经营企业的时候，就是这个家族企业该从外面寻找专业经理人的时候。

范斯海克称，假如一个家族内部没有能力足够的接班人，或者不愿让家族成员来接手管理工作的话，那么家族企业应该在外部寻找管理人员。

这个观点与另一家德国知名家族企业博世不谋而合，其家族第三代、创始人博世的嫡孙Christof Bosch认为，企业比家人重要，如果后人不能胜任，将由职业经理人来管理企业，因为只有专业的职业经理人才能领导博世走向未来。

范斯海克曾在荷兰著名家族企业喜力（Heineken）集团效力长达34年，期间曾负责集团的商务和财务，担任集团董事近20年，并曾担任集团CEO和COO。同时，他也曾在荷兰全球保险集团及荷兰马丁航空等跨国公司担任董事长，是跨越银行、建筑、贸易、电子、快消、制药和汽车等多个行业的多家公司的非执行董事。

范斯海克认为，更多的时候，在一个家族企业里很难选定一个人，因为需要对他进行培训，让他有国内及国际经验，对于规则也非常清晰，因为，面对全球竞争，家族企业应当尽早培养具有国际化视野的接班人。“这个接班人必须非常清楚家族企业的海外业务，海外业务的管理方式可能和本国的家族企业管理方式是不一样的。”他说。

另外，范斯海克提出，家族企业和家族外部管理者之间的关系应当是透明的。也就是说，家族企业的外部CEO对待家族内部的高管成员应当与其他雇员一视同仁，不允许其有任何特权。同时，外部CEO的待遇应该和家族企业其他高管成员是一样的，同样不应该区别对待。

“在家族企业里面，决策速度可以是非常快的，应当将这种优势培养成竞争力。”范斯海克称。

“家族企业CEO在任何时刻都需要把企业的利益放在首要位置，在关键时刻做决策不能只考虑该家族股东的利益。”范斯海克认为，家族企业与非家族企业的区别主要在于四个方面：延续性、忠诚度、专业性以及利润最大化。具体来说，来自家族内部的企业管理者会把延续性放在第一位，忠诚度放在第二位；而非家族企业的管理者会把利润最大化排在首位，其次是专业性。

结合范斯海克来自欧洲的观点，中欧国际工商学院管理学教授李秀娟认为，跟很多国外的家族企业一样，中国的家族企业最根本的痛点也在于二代该不该接班。李秀娟援引调研数据称，职业经理人进入家族企业的比重已然上升，并渐渐成长为家族管理权接班的新趋势和新兴力量。而对于家族内部二代如何接管家族企业的问题，有近2/3受访者表示，可以以持股股东的身份拥有企业，也就是说，家族企业在一般情况下聘用职业经理人管理企业，当企业遇到重大危机或职业经理人不称职时，则由家族二代亲自接管。

中欧国际工商学院副院长兼教务长丁远教授在总结范斯海克的演讲时表示，家族企业成员应该深刻认识到职业经理人的能力与能量，在彼此相互尊重的基础上形成良性而理性的合作关系。“职业经理人绝非家族股东的下人，而是具有独立人格与权利、忠诚于公司和股东的专业人士。家族企业应当设置科学有效的薪酬激励机制来对待职业经理人，使其真正融入企业的发展。”