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“山寨银行”常年网络急聘信用卡销售 高薪只是传说

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(原标题:“山寨银行”常年网络急聘信用卡销售 高薪只是传说)

“山寨版”互联网招聘正将触手伸向银行业求职者。

“月薪过万元、五险一金、大专以上学历”,“薪资待遇:10000元-20000元,学历不限,年龄20岁-35岁,有销售经验优先”……通过网络招聘平台搜索职位,和“银行招聘”相关的信息有上万条,门槛低、待遇高是很多招聘信息共同的内容,其中,“信用卡销售”则占据了招聘岗位的半壁江山。

然而,《证券日报》记者注意到,很多所谓“高薪”的信息都是山寨版的银行招聘,业务外包和劳动派遣大行其道,“高薪”也更像是传说,大多数信用卡销售人员只能在人脉资源“被榨干”后主动或被动离职。万余条“低门槛+高薪”急招的背后,就是这个行业人员流动性大的真实注解。

“山寨银行”常年急聘

转编制承诺空口无凭

近日,《证券日报》记者以求职者身份在某网络招聘平台注册了信息,在将求职意向填写为“金融”类别后记者收到了大量面试邀请,这些岗位中有一类岗位占据绝大多数,这就是销售,而其中又以“信用卡销售”居多。

这些招聘启事中,招聘公司全部标注为国内的大中型银行以及部分外资行,其中,90%以上的信息都宣称月工资在“10000元-20000元”,学历多要求为大专或以上,另有部分招聘信息显示“学历不限”。而这些招聘信息的发布人则多标注为“**银行主任”、“**银行人事经理”、“**银行零售部业务经理”、“**银行营销主管”等人员。

这些条件不一的招聘信息,大多打着急聘和高薪的字眼,并且多数招聘是以常年进行的形式存在。招聘打出“只要能力,不拼学历,不拼经历”、“多劳多得,下有保底,上无封顶”的口号吸引眼球。

根据一则标注为某国有大行急招信用卡销售的面试邀请,《证券日报》记者电话联系了招聘负责人——“人事部冯主任”。在仅仅询问记者年龄后,就表示“应该没问题,下周一可以来参加面试,通过面试马上入职”。

本报记者提出是银行招聘还是劳务派遣公司招聘的问题时,冯主任表示:“我们是银行招聘,不过刚入职并不与银行签订合同,入职后试用期3个月通过考核可以转正,转正3个月后可以竞聘经理职位,竞聘成功后可以申请入行编。”在本报记者表示需要考虑一下时,冯主任补充道:“现在我们银行所有岗位除经理级别及以上都不是行编(注:银行编制),大家都要竞聘。”

在本报记者与上述冯主任电话沟通时,冯主任多次强调“我是**银行人力”,并表示**银行的信用卡部门绝对是同行业高薪,可以放心打听。不过,他给本报记者的面试地点却是一处不知名写字楼的某个房间,记者随后确认发现该地点与“**银行”并没有关系。

《证券日报》记者以求职者的身份回复了面试邀请并获悉,标注为“信用卡销售”的招聘全部为劳务派遣形式。几乎所有的招聘负责人都对本报记者表示:“业绩考核好可以转成银行编制”。

当本报记者进一步追问“业绩考核好如何界定”时,多位负责人表示“考核原则以销售信用卡数量为主”。不过,对于考核时间、择优比例等关键指标都避而不答。

另有部分招聘负责人向本报记者介绍了业绩考核的具体分数表,并承诺每年销售第一名可以转行编。不过,当本报记者询问该承诺是否落实在劳动合同中时,上述负责人表示,“合同中不会显示,不过这几年都是这样操作的,可以放心”。

同时,这些“山寨”的招聘企业也很有自知之明。本报记者暗访发现,如果以本科学历或者大专学历联系应聘,一般会立即邀请甚至催促尽快面试;但如果表示拥有研究生学历,招聘负责人往往表示“信用卡销售很辛苦,不是一般人能做到,你再想一想”,甚至在本报记者表示想尽快参加面试时还会劝阻。

从《证券日报》记者近日调查暗访的情况来看,只要年龄满20周岁,面试时谈吐大方,几乎全部会被录用。并且这些特别能“忽悠”的招聘负责人全部口头承诺“只要能通过考核,最终都可以获得银行正式员工编制”。

不过,根据本报记者了解,由于招聘时说明的考核周期一般都在一年以上,还有个别银行表示考核周期为“不定期”,通过考核的难度非常大。某股份制银行的一位劳务派遣工告诉《证券日报》记者,“新入职的销售人员都会有一定的关系网,刚开始入职时,‘杀熟’的业绩往往还不错,但是等到人脉耗尽时业务员都会主动离职,因为入职时签订的合同多有倒扣条款,在完不成业绩时,承诺的底薪可能还比不上倒扣的钱。”

对多数人而言

高薪只是传说

至于具体薪资方面,多位招聘负责人表示,由于与销售量挂钩,做得好的人月薪肯定过万元,还有部分招聘负责人直接表示,“目前我的团队算上新入职员工平均月工资8700元左右”、“入职3个月以上的员工都能拿到月薪12000元左右”、“综合税后月薪8500元-19000元”、“做得最好的年薪大概40万元左右”。

然而这样的薪资水平更多的存在于理论上。以总部在南方的某股份制银行为例,根据招聘负责人的介绍,信用卡销售的待遇有如下构成:底薪+阶梯制绩效+全勤奖金+五险一金。按照销售人员办理的卡种和数量核算分数,同时除发卡量外,卡片激活量也作为绩效考核指标。

上述股份制银行的分数标准分为四个等级计算,分别为“普卡、精英卡、白金卡、铂金卡”,批卡分数依次为“1、1.25、1.75、3.5”,开卡分数为批卡分数的两倍。每分可得的佣金也分为四个等级:60分以下,20元/分,底薪1600元;60分-120分,30元/分,底薪1800元;120分-200分,40元/分底薪2000元;200分以上,50元/分,底薪2200元。按照这样的计算方法,分数达到200分以上,每月至少可以拿到12200元。这样的月薪每月至少需要推销200张普卡,如果可以保证卡片的激活量,推销的数量可适量减少。

根据《证券日报》记者近日暗访的多家银行招聘,每推销出一张信用卡,销售拿到的提成一般在20元-200元不等,绝大多数银行要求销售人员每月的信用卡推销量需要在100张以上。

根据多位招聘人员的介绍,推销信用卡的方式主要以陌生拜访为主,包括写字楼、底商、商场、大型企事业单位等,主要是对于素未谋面的人员进行推销。甚至有部分招聘负责人都承认,与陌生人攀谈就能推销成功的概率非常低,同时信用卡销售对人脉的消耗也极快,不少做得不好的员工由于工资低或者工资倒扣机制而主动离职,人员流动非常大,这也是信用卡销售常年进行招聘甚至急招的重要原因。

根据《证券日报》记者了解,除了上文提到的批卡量、开卡量,部分银行甚至还要考核刷卡量。除了上述指标,销售人员还要面临一级级竞聘,一般以3个月为时间节点,每3个月在完成考核的前提下完成一次晋升。由于每次晋升关系到销售人员的底薪,相当于每个月都不能松懈,一旦业绩不达标就面临提成取消甚至是被辞退的风险。

■本报见习记者 刘萌

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