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盘点北京劳动争议十大典型案例 多因企业任性

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北京市人社局日前发布了本市劳动争议十大典型案例,这十大典型案例是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的,涉及劳动报酬、劳动合同解除和终止、特殊人员就业许可等常见的劳动争议和一裁终局案件。

自2008年1月1日《劳动合同法》实施,特别是2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施以来,劳资双方的法律意识都有了显著的提升,劳动争议仲裁案件激增。本报特从这十大典型案例当中选取部分有代表性的案例,并请劳动法专家作出点评,希望通过以案说法和风险提示的方式,普及劳动法律知识,规范企业的用工管理行为,预防和减少劳动争议。

企业精简机构 总监变成顾问

  案情:

李某于2011年4月入职某外资公司,双方订立无固定期限劳动合同,约定李某的岗位为媒体公关总监,月薪3万元。2015年6月,公司告知李某,为精简组织架构,决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位,另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监,但这两个岗位均已有合适人选,于是特别为李某设立公司高级顾问岗位,月薪降为2万元。

李某不同意公司的要求,公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由,向李某发出《解除劳动合同通知书》,并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法,故提出仲裁。

 裁决:

仲裁委审理后认为,公司根据生产经营需要,调整李某的工作岗位,系为应对市场变化主动采取的经营策略调整,不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形,公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金,但并不代表其解除行为合法,故对李某的仲裁请求予以支持。

专家分析:

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定,本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。

用人单位作为经营者,在与劳动者订立劳动合同时,其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的,应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下,用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作,并不得随意降低劳动者的工资标准,更不能简单地解除劳动合同。

 销售业绩不佳 被迫主动辞职

  案情:

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理,劳动合同期限至2018年1月31日,约定试用期为3个月。试用期满后,胡某的销售业绩一直未能达标。

2015年7月1日,应公司要求,胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》,该计划中公司给予胡某3个月的观察期,胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元,如未能完成该销售业绩,胡某需自行提出辞职。

而之后胡某也未能完成该销售业绩。2015年9月30日,公司以胡某履行其自行离职的约定为由,要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续,但不认为是自行离职。后来胡某提出仲裁申请,要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

 裁决:

仲裁委审理后认为,本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件,但该约定不符合法律规定,故公司要求胡某离职的行为构成违法解除,支持了胡某的仲裁请求。

 专家分析:

本案中胡某未能完成销售业绩,属于不能胜任工作,按照《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。

科技公司与胡某的约定,实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同,且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定,以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》,构成违法解除劳动合同。

 签订竞业限制 单干不能任性

  案情:

兰某于2012年9月1日入职某网络公司,岗位为副总经理,负责数据分析工作。网络公司与兰某签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定,在解除或终止劳动合同后2年内,兰某不得到与公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。公司在2年竞业限制期内按月向兰某支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。如果兰某违反本协议的约定,应支付给公司违约金,兰某每违约一次,应向公司支付违约金人民币10万元,违约金可以累加。如果公司的损失超过违约金,兰某还应以公司的损失额为准进行赔偿。

兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后,网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。可辞职当日,兰某就作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月,网络公司发现兰某设立了同类业务公司,于是提出仲裁申请,要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。

 裁决:

仲裁委审理后认为,兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议,故应当向网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失,故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。

 专家分析:

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务,但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金,劳动者履行了竞业限制义务,用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月,则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。

而劳动者违反竞业限制义务,除了支付违约金外,给用人单位造成损失的,还需承担赔偿责任。此外,用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。

员工患病休假 竟被单位开除

 案情:

何某为某宾馆女员工,于2013年8月1日入职,双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起,何某一直患病休病假。2015年7月31日,宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》,终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内,宾馆终止劳动合同违反法律规定,遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。

裁决:

仲裁委审理后认为,按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限,何某的医疗期应为6个月,某宾馆终止劳动合同时,何某尚在规定的医疗期内,按照法律规定,某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后,才可终止劳动合同,故裁决某宾馆继续履行劳动合同。

专家分析:

医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定,从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者在规定的医疗期内,用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定,劳动合同期满,劳动者在规定的医疗期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

在医疗期内,劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利,因此用人单位应认真学习劳动法律法规,切实维护劳动者的权益。

本报记者代丽丽J205

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