（原标题：北京法院：未与员工协商一致单位末位淘汰违法）
昨天，西城法院通报近年来涉及劳动争议典型案例，其中涉及不少违反法律规定的企业规章制度，例如不与劳动者协商强推末位淘汰制度、原单位工作年限不计入年假等。
据统计，2015年该院新收涉劳动争议案件3035件，较2014年增长了43%，劳动争议案件呈现高发态势。西城法院劳动纠纷专业审判庭副庭长杨成龙分析认为，这主要是因为近年来劳动者的维权意识提高了，并且社会对于劳动者权益保护的关注度也高了。
杨成龙举例称，近两年来带薪年假很受社会关注，但对于曾经“跳槽”过的劳动者的带薪年假应该怎么计算，实践中就有用人单位计算错误，从而出现纠纷。
杨成龙介绍，按照《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
根据上述规定可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。
同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。
>>典型案例
员工遭末位淘汰告公司获赔偿金
2012年5月1日，小程入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定小程担任研发工程师。2014年5月8日，公司召开考核会议，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50%的工资。后公司当场宣布考核结果，要求小程主动辞职或自愿接受工资减半。小程未同意公司的决定。
2014年5月12日，公司发布通告，以小程违反公司规章制度为由，将其按自动离职处理。后小程诉至法院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金5万元。
杨成龙法官介绍，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序、未与劳动者协商一致的情况下实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。
本案中，公司在未与小程就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰并按离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
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劳动者伪造学历成劳动争议隐患
京华时报讯（记者郑羽佳）昨天上午，市二中院召开新闻发布会，通报了该院近年来审理的劳动争议案件。该类案件的数量呈增长趋势，其中劳动者受伤后，公司否认劳动关系的案件占比最大。
市二中院对2010年至2015年间审理因失信引发的劳动争议案件进行了统计，主要的失信类型为虚假劳动合同、虚假简历、虚假病假条、偷盖公章、虚假考勤表、虚假工资表和劳动者受伤后否认劳动关系7种。其中，数量最多的是劳动者受伤后，公司否认劳动关系的数量达460件。另外涉及虚假简历的59件、偷盖公章的23件。
二中院法官介绍，用人单位违反诚信原则采取各种手段隐瞒劳动关系。用人单位通常与劳动者签订“劳务合同”、“聘用协议”，或者利用与第三方签订的“承包合同”、“外包合同”、“转包合同”、“挂靠协议”、“劳务派遣协议”，虚构民事关系或进行混同用工，故意掩盖真实用工关系，降低用工成本。而最多的就是用人单位在劳动者因工受伤后否认双方存在劳动关系，拒绝配合劳动者申报工伤，拒绝承担工伤保险赔偿责任。
据介绍，因劳动者失信引发的劳动争议案件中，劳动者为获得入职机会，通过伪造学历证书、虚构从业经历、编造虚假身份、美化业绩等手段，将“注水”后的简历作为获得用人单位高薪聘用的“敲门砖”，为劳动争议纠纷埋下隐患。劳动者利用工作便利、管理漏洞侵占或者私自使用用人单位财物，给用人单位造成较大经济损失。
法官建议劳动者，在向用人单位提供入职材料时，应如实提供与劳动合同直接相关的基本材料，避免因提供虚假信息留下失信记录，影响职业发展。（记者王晓飞）
本文来源：京华时报
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