员工连续旷工15天被开除，劳动仲裁委员会支持公司决定，但法院却判决公司赔上万元的赔偿金。这是为什么？
昨日，记者从市总工会了解到，公司之所以要赔偿员工上万元的赔偿金，是因为公司开除该员工的依据有瑕疵：公司的规章制度在制定时没经过全体职工或职工代表大会讨论。
事情起因
员工“耍霸王假”被公司开除
40多岁的王某是江津某上市企业的员工，前段时间被查出患了癌症。于是，王某向公司交了病假条，在医院住院等待手术。然而，病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。
“按照相关规定，王某的病假期只有3个月，在还没到3个月时，公司就打电话告诉他，病假快到期了。”该公司的代理律师陈律师介绍，在电话告知后，公司还发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假，而是在家耍起了“霸王假”。
结果，王某超过病假期15天，即王某旷工15天时，公司发出了“开除信”。
劳动仲裁
公司开除王某的行为合法
“公司说开除就开除，也没有一点经济补偿。”王某很不服气，向江津区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
陈律师说，虽然王某病情的确严重，“但公司的相关规章制度都是很规范的，不能说因为病情严重就可以违背公司的规章制度。”为此，该公司也拿出了公司发给王某的书面通知、公司规章制度、公司规章制度培训签到表等证据。“证明王某是在收到通知的情况下，仍不回公司上班或报到，属于旷工行为，并且其参加过公司组织的制度培训，知道公司的规章制度，按公司的规章制度解除劳动合同的行为合法有效。”
面对这些证据，江津区劳动仲裁委员会采纳了公司意见，裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。
法院判决
公司需给王某上万经济赔偿
对于这样的结果，王某仍不服，一纸诉讼将公司告上了法庭。让陈律师没想到的是，法院判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿等法律责任。
为何官司会出现大逆转？
原来，法院在审理后认为，该公司的规章制度没有经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据适用。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿金等法律责任。
律师提醒
很多企业忽视制度制定程序
因为制定程序有瑕疵，该上市公司败诉。其实，像这种情况还在不断发生。
市总工会公职律师陈林介绍，很多企业忽视了公司规章制度制定时的程序问题，“公司的规章制度除了在制定时要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见外，还必须告知员工。”
陈林提醒，“对于新进的员工，公司一定要把规章制度告知对方，最好的办法就是把规章制度在合同中以附件的形式告知员工，并让其签字。”
记到哦！
公司制度，进一个人表决一次？
这些细节，你也有必要了解
@Tai児戲：公司的规章制度是早就定下来的，难道来一个人就要举手表决下？
律师：并不是说来一个人就要举手表决，只是在制定时，应该要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见。要的是这个过程，不是要表决通过这个结果。
员工旷工，开除条件是什么？
@小妮么么蹦哒：连续旷工15天公司没有开除职工的权力，公司的规章制度不能凌驾于法律之上。
律师：究竟旷工多少天，公司可以开除员工，法律并没有规定。但《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。
而《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
得了大病，怎样计算医疗期？
@呜哦哇：病假期是好久哦，只能请1个月？得了大病难道不准请假了？
律师：原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。本案的当事人王某在该公司上班不足五年，符合“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月”的规定。
但之后，原劳动部又下发了“关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知”，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
也即是说，如果王某在病假期结束前提交了病假条及医院的相关证明，是可以继续休假，并且不会被按照旷工开除的。记者 罗薛梅 报道
本文来源：华龙网-重庆晨报
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王晓易_NE0011
