反歧视：需掷地有声更要脚踏实地

要找出精确的“算法”，筛选出哪些是歧视，哪些是正常的遴选，找到现实中的公平契合点，而不是简单地搞“启蒙”。

早报首席评论员 沈彬

近日，杭州西湖区人民法院判决女大学生小黄诉招聘单位“限招男性”构成就业歧视一案胜诉，小黄获赔精神损害抚慰金2000元。这被不少媒体称为“性别歧视胜诉第一案”。

11月19日，《人民日报》对此发表掷地有声的评论，狠批就业性别歧视，称“企业不是澡堂，进人先看男女”。关心性别歧视议题的人群纷纷点赞。

其实，就进入改革深水区的中国来说，男女平等、教育公平、司法公开等基本的社会议题已经成为社会共识，大家对这些理念本身不存在争议；但对施行这些理念的具体标准，却存在不小的分歧。“性别歧视”的议题，在于平衡女性平等权与企业自主经营权，要找出精确的“算法”，筛选出哪些是歧视，哪些是正常的遴选，找到现实中的公平契合点，而不是简单地搞“启蒙”。

这起性别歧视案中，小黄能胜诉有其偶然性。当初，杭州的这家烹饪学校在网上发布招聘文案的信息时，明示只招男性，之后小黄多次打电话向学校询问限招男性的理由，但工作人员拒不解释；更为关键的是，小黄起诉烹饪学校，校方没有出庭应诉。所以小黄能胜诉，不是像之前的“曹菊状告巨人教育性别歧视案”那样以和解告终，主要还是因为招聘单位法律意识的淡薄，既不提出抗辩，也不出庭应诉，不败诉才怪。

了解了本案“缺席判决”的背景，就不宜拔高此案对于纠正性别歧视的意义。事实上，就业歧视与企业自主招聘的界限，现行《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律都没有提供可操作的标准，所以法院还是以调解为主，难以判决违法。于是产生了舆论反性别歧视的高蹈与企业滥用歧视之间的巨大落差，形成了尴尬的“两张皮”。

事实上，很多企业在招聘员工时之所以会限招男性，不能全塞进“性别歧视”的筐里。比如，之前也闹过一次相似的风波，某公司因为办公室文员几乎都是女性，结果搬纯净水桶之类的“体力活”都没人干，于是在网上贴出了“限招男性文员”的广告，结果遭到“歧视妇女”的严厉指控，而指控者并不知道这家公司女文员远多于男性。

还有一次，某创业中的出版公司招聘编辑，因为这个岗位需要去库房干搬书的体力活，所以在广告中明示“限招男性”，结果也引来了一片谴责。公司的负责人也是文艺青年，当然也懂性别歧视这个“政治正确”，自知失言，于是改了招聘广告词，把该份工作需要搬书，又累又臭，甚至晚上还要睡库房押货等等详细描摹一遍，最后加了一句“招聘不限性别，但妹子们自己看着办”。

谈以上的例子，并不是为给性别歧视开脱，而是说社会公平、反歧视本身就是个宏大、复杂的议题，涉及各方利益的协调平衡。性别平等，不代表所有岗位都要按男女1:1的比例招录。政府更当“知其所止”，不搞一刀切，而是要因势利导。

当务之急在于找出精确界定歧视的“算法”。比如，欧美国家通行的标准是，雇主必须举证招聘条件与岗位工作性质直接相关，否则就是歧视。这值得中国借鉴。此外，既然女性生育是一项社会责任，那么在法定的生育保险之外，相应的孕产假成本，不宜全由用工单位承担，政府也有必要做出相应补贴；如果光通过立法强调企业的社会责任，女性就业还是会有困扰。

总之，在男女平等、反歧视等成为社会共识之后，真的要解决问题，就不宜上纲上线到“高冷”的理念层面，否则问题就没有缓和、妥协的余地。反歧视既需要掷地有声，更要脚踏实地。