目前，国企薪酬再次成为焦点话题，讨论的核心是能否可以拿高薪。此话题不可忽视的两个限定条件就是市场化和国有化。支持者称市场化不可逆转，反对者称国有化前提下，市场化必打折扣，比如行政化问题。两方态度，“俱道尧舜，取舍不同”罢了。
随着《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》的通过，意味着目前国企负责人薪酬讨论，已由是否限薪的争议步入实质减薪的阶段。在顶层定调的前提下，实操方面如何落实才更为现实和有意义。
事实上国资委自2003年成立以来，已经陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见。比如《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第17号）、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配【2004】227号）、《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（人社部发 【2009】105号）等。
这些政策对治理国企负责人薪酬，起到了至关重要的作用。但更尴尬的是，明显违反规定的现象仍时有发生且未见相关处罚。
例如被称为“央企限薪令”的人社部发105号文指出，央企负责人薪酬由三部分组成，即基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益，并次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，即不能超过某个倍数。据网易财经了解，这一规定为30倍。但实际上，规定是规定，执行是执行。公开资料显示，央企负责人薪酬超标现象并非个案。
违规发生的根本原因在于所谓的 “内部人”问题：即所有的政策对社会只是正面宣传，关键指标均隐而不发。如105号文官方所有的通稿中并无关键的倍数指标，且国资委也不公布央企职工年均工资。
薪酬倍数和央企职工工资这两个指标，无论从哪个角度看，都不涉及国家机密的问题。在隐藏关键指标后，丧失了起码的社会监督，徒留监管部门自身，结果就发生了政策不断发布，违规不断出现的怪圈。
我们呼吁，此次公布的《方案》和《意见》应向社会全文公布，加强公众监督，以避免违规怪圈的不断轮回。
